A pesar de los avances logrados en el logro de los derechos LGBT en las últimas dos décadas, para Rochelle Pattison, Directora de Quimera Capital Limited, todavía queda mucho trabajo por hacer para eliminar los prejuicios y garantizar que las personas LGBT se sientan bienvenidas en el lugar de trabajo. Como emprendedora transgénero, que hizo la transición hace tres años, ha compartido su experiencia y discutido el tema más amplio de la diversidad y la inclusión en su país de origen, Australia, y en todo el mundo.
Ferozmente comprometida con hacer cambios hacia un ambiente laboral más inclusivo para la comunidad LGBT, Pattison ofrece las siguientes perspectivas y consejos para organizaciones y empleadores que intentan crear una cultura laboral más inclusiva.
Reconocer y fomentar el espectro de diversidad en su empresa.
Particularmente para las organizaciones medianas y grandes, Pattison aconseja tener en cuenta la cantidad de personal LGBT que tienen, ya que eso reflejará cuán inclusivo es su lugar de trabajo. “La realidad es que sabemos que hay un cierto porcentaje de la población, alrededor del 5% al 6%, que es LGBTQIA (Lesbianas, Gays, Bisexuales, Transgénero, Queer, Intersexuales, Asexuales). Entonces, en organizaciones más grandes, si no está al tanto de una cantidad de empleados, clientes o partes interesadas LGBT, es porque están allí, pero se esconden porque no se sienten seguros para ser auténticos ".
Según las últimas investigaciones, ocultar la propia orientación sexual puede conducir a importantes problemas de salud mental y física, que Pattisson cree que eventualmente se reflejarán en el desempeño laboral. "Salir del armario es extremadamente difícil porque eres muy vulnerable personalmente. También hay vulnerabilidad económica involucrada ... a menos que la organización sea explícita que está bien ser diferente, muchos LGBT no quieren ser la persona extraña y tenderá a esconderse en el trabajo ".
Pattison reconoce que su puesto como directora y cofundadora de la empresa no la protegió de ese estrés. "Encontré el tiempo durante la transición extremadamente difícil porque me distraía mucho y tenía mucho miedo". Ahora puede ver claramente los beneficios. “Soy una persona más tranquila que antes de la transición”, dice. “Ahora soy una mejor líder, no porque de repente haya adoptado un modo de liderazgo femenino, sino que estoy más en paz y eso se refleja en mi trabajo y liderazgo. Puedo hablar y escuchar más a la gente, y me he vuelto más accesible de lo que era antes. Eso no se puede subestimar. Es muy difícil guiar a otros cuando no sabes a dónde vas ".
Celebra la diversidad
Si bien Pattison cofundó Chimaera Capital Limited y está orgullosa de su mezcla de diversidad racial y de género, admite, “mirando hacia atrás, lo que no hicimos bien fue celebrar más la diversidad; hablando más de eso. No solo aceptándolo, sino demostrando nuestro compromiso con la diversidad a través de la participación en eventos particulares, por ejemplo, el Mes del Orgullo o los días internacionales de concientización LGBT. Mi negocio nunca hizo eso. Creo que fue un error ".
Pattison agrega que celebrar la diversidad puede ser de alguna manera más difícil en las empresas más pequeñas porque las organizaciones más grandes pueden invertir recursos en políticas y capacitación, y también tienen un departamento de recursos humanos dedicado para implementar estas medidas. “Además, la gente siempre está mirando en una organización pequeña, y no sabes qué sensibilidades puede tener la gente. Cada palabra se escucha. Debe estar genuinamente comprometido con ser una empresa inclusiva y tomar medidas serias para comprender las experiencias cotidianas de personas diversas, de modo que todos puedan sentirse cómodos en el lugar de trabajo y rendir al máximo ".
Empleado de apoyo ttransicións
Si bien Pattison optó por un enfoque de “gran explosión” cuando informó a su equipo de trabajo sobre la transición hace tres años, se tomó un tiempo para reflexiones internas y planificación. “Me tomó cerca de 29 años de estar juntos antes de hablar con mi esposa para decirle cómo me sentía y comenzar a trabajar en lo que podíamos hacer. Había que tomar muchas decisiones; tomó dos años prepararme para contárselo a los niños ".
- Rochelle Pattison, directora de Chimaera Capital Limited comparte
Cuando estuvo lista para anunciar la transición en el trabajo, Pattison había preparado una estrategia de comunicación completa, contactando al personal, proveedores, clientes y otras partes interesadas, todo en un día.
“En un día o dos me presentaba como una mujer. No hubo medidas a medias, y se presentó como un hecho que la gente tenía que aceptar ”, dice. “Hoy en día, creo que lo más importante es ser visible y no pedir disculpas por lo que soy. Durante mucho tiempo, si iba a reuniones solía llamar para 'advertir a la gente' que soy transgénero. Entonces me di cuenta de que este era un enfoque incorrecto. Siempre estoy feliz de hablar de eso, pero ser transgénero es una parte menor de mi identidad. Pueden aceptarme como soy o no ”.
Para los empleados en transición, Pattison aconseja que las organizaciones ofrezcan apoyo para planificar transiciones más fluidas en el lugar de trabajo. Esto incluye ser proactivo y tener políticas y procedimientos establecidos, así como sesiones de capacitación y concientización para abrir los ojos y ayudar a las personas a ver los problemas que pueden enfrentar las personas marginadas.
“Cuando analice cómo tratar con su equipo y sus clientes, verifique si tiene las políticas laborales correctas que incluyan a las personas transgénero, que el personal las comprenda y que se utilicen pronombres de género correctos”, agrega. "El uso de un lenguaje inclusivo y evitar la confusión de género o las suposiciones sobre el estilo de vida y las relaciones crea una cultura en la que todos se sienten cómodos y es una señal importante para los empleados y el mundo exterior sobre los valores de su empresa".
Asegurar el acceso al baño por identidad de género
“Para las personas transgénero, un problema en el proceso de transición, que parece simple pero es un problema enorme, son los baños”, dice Pattison, quien, como copropietario de la empresa, encontró que el ajuste era sencillo. “En organizaciones más grandes, a los empleados transgénero a veces se les pide que usen los baños para discapacitados o los baños que no coinciden con su identidad o expresión de género. Cuando hace la transición por primera vez, se siente eufórico y dispuesto a aceptar compromisos, pero 18 meses después, cuando todavía está estresado acerca de qué baño usar, es humillante. Hace añicos la confianza de la gente ".
Estas restricciones innecesarias al baño también pueden hacer que las personas eviten los baños por completo en el trabajo, por temor a una confrontación. "Para las personas transgénero y que no se ajustan al género, esto hace que su trabajo sea más difícil de lo necesario", agrega Pattison.
Mientras continúa creando conciencia sobre la necesidad de ser proactivo en la creación de una organización acogedora para los empleados trans y cualquier otro grupo marginado, Pattison es consciente de que el cambio social lleva tiempo.
“Alejarse de un monocultivo significa aceptar las diferencias, hacer saber a la gente que es seguro ser diferente, ya sea de una raza, sexualidad, diversidad de relaciones o identidad de género diferente”, dice. “La diversidad aún tiene un largo camino por recorrer. Cuando viajo por todo el mundo, siempre recuerdo lo diversa que es Melbourne, Australia. Mi historia sería diferente si no estuviera basado aquí ".
Obtenga más información sobre el viaje de transformación de Pattison en este video.
