Malgré les progrès réalisés dans la réalisation des droits LGBT au cours des deux dernières décennies, pour Rochelle Pattison, directrice de Chimère Capital Limitée, il reste encore beaucoup à faire pour éliminer les préjugés et faire en sorte que les personnes LGBT se sentent les bienvenues sur le lieu de travail. En tant qu'entrepreneure transgenre, qui a fait la transition il y a trois ans, elle a partagé son expérience et discuté du sujet plus large de la diversité et de l'inclusion dans son pays d'origine, l'Australie, et dans le monde.
Férocement engagée à apporter des changements vers un environnement de travail plus inclusif pour la communauté LGBT, Pattison offre les perspectives et conseils suivants aux organisations et aux employeurs qui tentent de créer une culture de travail plus inclusive.
Reconnaître et encourager le spectre de la diversité dans votre entreprise
En particulier pour les moyennes et grandes organisations, Pattison conseille de tenir compte du nombre de membres du personnel LGBT dont elles disposent, car cela reflétera à quel point leur lieu de travail est réellement inclusif. "La réalité est que nous savons qu'il y a un certain pourcentage de la population, environ 5% à 6%, qui est LGBTQIA (Lesbienne, Gay, Bisexuel, Transgenre, Queer, Intersexe, Asexuel). Donc, dans les grandes organisations, si vous n'êtes pas au courant d'un certain nombre d'employés, de clients ou de parties prenantes LGBT, c'est parce qu'ils sont là, mais ils se cachent parce qu'ils ne se sentent pas en sécurité pour être authentiques.
Selon les dernières recherches, dissimuler son orientation sexuelle peut entraîner d'importants problèmes de santé mentale et physique, qui, selon Pattisson, finiront par se répercuter sur le rendement au travail. "Faire son coming-out est extrêmement difficile parce que vous êtes si personnellement vulnérable. Il y a aussi une vulnérabilité économique impliquée… à moins que l'organisation ne soit explicite sur le fait qu'il est acceptable d'être différent, de nombreux LGBT ne veulent pas se dévoiler et être la personne qui est l'intruse et aura tendance à se cacher au travail.
Pattison reconnaît que son poste de directrice et cofondatrice de la société ne l'a pas protégée de ce stress. "J'ai trouvé le moment pendant ma transition extrêmement difficile parce que c'était tellement distrayant et j'avais tellement peur." Maintenant, elle peut clairement voir les avantages. "Je suis une personne plus calme qu'avant la transition", dit-elle. "Je suis un meilleur leader maintenant, non pas parce que j'ai soudainement adopté un mode de leadership féminin, mais je suis plus en paix et cela se reflète dans mon travail et mon leadership. Je suis capable de parler et d'écouter davantage les gens, et je suis devenu plus accessible qu'auparavant. Cela ne peut pas être sous-estimé. C'est très difficile de diriger les autres quand on ne sait pas où l'on va.
Célébrer la diversité
Alors que Pattison a cofondé Chimaera Capital Limited et est fière de son mélange de diversité raciale et de genre, elle admet : « Avec le recul, ce que nous n'avons pas bien fait, c'est de célébrer davantage la diversité ; en parle plus. Non seulement l'accepter, mais démontrer notre engagement envers la diversité en participant à des événements particuliers, par exemple le mois de la fierté ou les journées internationales de sensibilisation LGBT. Mon entreprise n'a jamais fait ça. Je pense que c'était une erreur."
Pattison ajoute que célébrer la diversité peut être à certains égards plus difficile dans les petites entreprises, car les grandes organisations peuvent consacrer des ressources à la politique et à la formation, et elles disposent également d'un service des ressources humaines dédié à la mise en œuvre de ces mesures. «De plus, les gens regardent toujours dans une petite organisation, et vous ne savez pas quelles sensibilités les gens peuvent avoir. Chaque mot est entendu. Vous devez être véritablement engagé à être une entreprise inclusive et prendre des mesures sérieuses pour comprendre les expériences quotidiennes de personnes diverses afin que chacun puisse être à l'aise sur le lieu de travail et donner le meilleur de lui-même.
Employé de soutien ttransitions
Alors que Pattison a opté pour une approche "big bang" lorsqu'elle a informé son équipe au travail de la transition il y a trois ans, elle a pris le temps de réfléchir et de planifier. "Il a fallu environ 29 ans d'être ensemble avant de parler à ma femme pour lui dire ce que je ressentais et commencer à travailler sur ce que nous pouvions faire. Il y avait beaucoup de décisions à prendre; il a fallu deux ans pour se préparer à le dire aux enfants.
— Rochelle Pattison, directrice, Chimaera Capital Limited Partager
Lorsqu'elle était prête à annoncer la transition au travail, Pattison avait préparé une stratégie de communication complète, contactant le personnel, les fournisseurs, les clients et les autres parties prenantes en une seule journée.
«En un jour environ, je me présentais en tant que femme. Il n'y avait pas de demi-mesure et c'était présenté comme un fait que les gens devaient accepter », dit-elle. "Aujourd'hui, je crois que la chose la plus importante est d'être visible et sans excuse pour qui je suis. Pendant longtemps, si j'allais à des réunions, j'appelais pour « avertir les gens » que je suis transgenre. Puis j'ai réalisé que c'était une mauvaise approche. Je suis toujours heureuse d'en parler, mais être transgenre est une partie mineure de mon identité. Ils peuvent me prendre tel que je suis, ou ils ne le font pas.
Pour les employés en transition, Pattison conseille aux organisations d'offrir un soutien pour planifier des transitions de travail plus fluides. Cela implique d'être proactif et d'avoir des politiques et des procédures en place ainsi que des sessions de formation et de sensibilisation pour ouvrir les yeux et aider les gens à voir les problèmes auxquels les personnes marginalisées peuvent être confrontées.
"Lorsque vous examinez la façon de traiter avec votre équipe et vos clients, vérifiez si vous avez les bonnes politiques d'emploi inclusives des transgenres, que le personnel les comprend, que les pronoms de genre corrects sont utilisés", ajoute-t-elle. "L'utilisation d'un langage inclusif et le fait d'éviter les erreurs de genre ou les hypothèses concernant le mode de vie et les relations créent une culture dans laquelle tout le monde se sent à l'aise et constitue un signal important pour les employés et le monde extérieur sur les valeurs de votre entreprise."
Garantir l'accès aux toilettes selon l'identité de genre
"Pour les personnes transgenres, un problème dans le processus de transition, qui semble simple mais qui est un problème énorme, est celui des toilettes", explique Pattison qui, en tant que copropriétaire de l'entreprise, a trouvé l'ajustement simple à faire. « Dans les grandes organisations, les employés transgenres sont parfois invités à utiliser les toilettes pour handicapés ou des toilettes qui ne correspondent pas à leur identité ou expression de genre. Lors de votre première transition, vous êtes euphorique et prêt à accepter des compromis, mais 18 mois plus tard, lorsque vous êtes toujours stressé par les toilettes à utiliser, c'est humiliant. Cela brise la confiance des gens.
Ces restrictions de salle de bain inutiles peuvent également amener les gens à éviter complètement les toilettes au travail, par peur de la confrontation. "Pour les personnes transgenres et non conformes au genre, cela rend leur travail plus difficile qu'il ne devrait l'être", ajoute Pattison.
Alors qu'elle continue de sensibiliser à la nécessité d'être proactive dans la création d'une organisation accueillante pour les employés trans et tout autre groupe marginalisé, Pattison est consciente que le changement social prend du temps.
"S'éloigner d'une monoculture signifie accepter les différences, faire savoir aux gens qu'il est sûr d'être différent, que ce soit d'une race, d'une sexualité, d'une diversité relationnelle ou d'une identité de genre différente", dit-elle. « La diversité a encore un long chemin à parcourir. Lorsque je voyage dans le monde, je me rappelle toujours à quel point Melbourne, en Australie, est diversifiée. Mon histoire serait différente si je n'étais pas basé ici.
Apprenez-en plus sur le parcours transformationnel de Pattison dans cette vidéo.
