Les entreprises ont été confrontées à des défis sans précédent et inconnus au cours des dernières années. Parmi les défis : une pandémie mondiale avec son cortège de souffrances, de morts et de déstabilisation économique ; un lieu de travail réinventé ; les avancées technologiques, comme l’IA générative, qui remettent en question la dignité humaine et l’autonomie ; les guerres en Europe et au Moyen-Orient qui ont ébranlé les alliances internationales ; et la montée des dirigeants autocratiques à travers le monde.
Les questions sociales, environnementales, biologiques, humanitaires, éthiques et morales qui étaient autrefois considérées comme secondaires au programme d'une organisation sont de plus en plus considérées comme inévitablement au centre de celui-ci.
Ceux qui adhèrent à cette réalité fusionnée, où la neutralité morale est de moins en moins une option, reconnaissent la nécessité de cadres normatifs, de principes et de modèles de leadership qui peuvent aider les dirigeants à peser les questions sur lesquelles s'engager et comment s'engager d'une manière qui soit comprise par toutes les parties prenantes. , et comment le faire de manière évolutive et, donc, durable.
Nous avons étudié ces modèles de leadership à L'Institut HOW pour la société.
Notre étude la plus récente – L’état du leadership moral dans les affaires – a constaté qu’il existe un profond désir de leaders moraux. Une grande majorité des salariés américains (88 %) souhaitent un plus grand leadership moral de la part de leurs managers et PDG.
Pourtant, la demande dépasse l’offre. Seuls 16 % des managers et 12 % des PDG font systématiquement preuve de comportements associés au leadership moral.
Cet écart a des conséquences. Le leadership moral – ou son absence – a un impact sur tout, du niveau de confiance au sein des équipes à la fidélité des employés, en passant par les résultats.
Quel est l’impact du leadership moral sur la performance ?
En affaires, nous entendons et utilisons souvent l’adage : ce que vous mesurez est ce que vous obtenez, alors gérez ce que vous mesurez. Cela reste vrai. Cela dit, lorsque nous choisissons de ne pas mesurer quelque chose, nous signifions que cela n’a pas d’importance. Et donc, en choisissant de mesurer quelque chose, nous signifions que cela compte. Cependant, les mesures sont donc une fenêtre sur ce que nous valorisons et, plus important encore, sur nos valeurs, et en tant que telles, elles reflètent des choix moraux.
Le rapport sur l'état du leadership moral dans les entreprises est une étude en cours sur la présence du leadership moral et sur la façon dont, lorsqu'il est présent, il inspire un comportement élevé chez les personnes, façonne des cultures organisationnelles fondées sur des valeurs, renforce les performances et conduit à des relations plus profondes avec les communautés et la société. .
Le rapport de cette année confirme que même si certains dirigeants se sont montrés à la hauteur, surtout depuis la pandémie, il n’y a toujours pas assez de leaders moraux. Quatre-vingt-huit pour cent des cadres et 72 % des employés débutants déclarent que le leadership de leur organisation leur a permis de se sentir partie intégrante d'une communauté pendant la pandémie lorsque leurs dirigeants se sont classés en tête en matière de leadership moral, contre 52 % et 26 %, respectivement, lorsque leur les dirigeants n'ont pas fait preuve de beaucoup de comportements de leadership moral.
L’étude révèle également que lorsque les dirigeants incarnent les caractéristiques du leadership moral, ils inspirent une culture d’entreprise exemplaire et des performances exceptionnelles.
Par exemple, les employés dont les hauts dirigeants occupent un rang élevé sur l’échelle du leadership moral sont cinq fois plus susceptibles d’être tout à fait d’accord avec le fait que leur organisation a des clients satisfaits ; six fois plus susceptibles d'être tout à fait d'accord avec l'idée que leur organisation est sur le point d'améliorer ses résultats commerciaux au cours de l'année prochaine ; et huit fois plus susceptibles d'être tout à fait d'accord avec l'idée que l'organisation s'adapte rapidement au changement. En outre, 94 % des employés dont les managers se situent en haut de l'échelle du leadership moral sont tout à fait d'accord sur leur capacité à atteindre les objectifs de l'entreprise, et 98 % des employés recommanderaient leur organisation comme de bons lieux de travail lorsque leur plus haut dirigeant est classé parmi les meilleurs. leader moral de niveau.
Qu’est-ce que le leadership moral et pourquoi est-il important ?
Un répondant du secteur privé a décrit à quoi ressemble le leadership moral en action : « Je travaille dans un cimetière dans une grande station touristique. Lorsque la pandémie a frappé, nous savions que nous allions perdre des revenus. Mon patron a commencé à venir travailler à 3 heures du matin. Elle n'arrivait pas à dormir parce qu'elle s'inquiétait pour ses employés. C’est pour moi un leadership moral.
Les leaders moraux, selon le rapport, ne se contentent pas de se comporter bien. Ils modélisent et catalysent des comportements élevés en enrôlant ceux qu’ils dirigent dans des voyages significatifs, guidés par des valeurs partagées.
Plus de 80 % des employés dirigés par un manager de haut niveau, par exemple, déclarent que leur leader discute de l'actualité d'une manière qui les aide à mieux comprendre les nouveaux problèmes sociaux susceptibles d'avoir un impact sur leur travail. Plus de 80 % déclarent également que leurs dirigeants rappellent à leurs coéquipiers le lien entre leur travail spécifique et l'impact qu'ils cherchent à avoir dans le monde. Ils aident également les collègues à résister à l’envie de formuler des exigences en cas de conflit. Ils s'efforcent de construire une compréhension commune entre toutes les parties prenantes, en faisant de nombreuses choses, notamment en partageant des histoires à impact inspirant avec eux et leur équipe.
En d’autres termes, ils ne se contentent pas de suivre les règles et de se préoccuper de ce qu’ils peuvent faire. Ils sont obsédés par la question : « Que dois-je faire ?
« Mon manager a admis qu'il avait été partial sur une décision relative au personnel. Il a pris des mesures proactives pour résoudre le problème et est même retourné voir l'employé pour lui présenter ses excuses. Il prêchait par l'exemple et inspirait la confiance parmi les employés », a partagé un répondant comme exemple de la façon dont les actes d'humilité et les excuses authentiques peuvent établir des liens individuels et d'équipe plus profonds.
Avoir un haut dirigeant qui adopte des comportements de leadership moral est nécessaire mais pas suffisant pour favoriser une culture de leadership moral dans une organisation. Le leadership moral au niveau organisationnel nécessite une masse critique d’individus prêts à déployer des efforts pour renforcer continuellement leur leadership moral.
La plupart des employés participant à l’étude ont indiqué qu’ils pensaient que le leadership moral s’apprenait. Pourtant, les investissements des entreprises pour développer et soutenir le leadership moral restent décevants et insuffisants. Les organisations peuvent combler cet écart en investissant dans des opportunités formelles et informelles pour aider les employés à développer les habitudes, les pratiques et les capacités de leadership moral.
Un répondant a donné cette illustration de la pause de son leader pour développer de nouvelles pratiques et façonner de nouveaux comportements : « Plutôt que de m'en prendre à moi-même, mon manager m'a aidé à faire face aux problèmes. Il est compréhensif et distingue le bien du mal. Il écoute mes opinions et mes idées, les prend en considération et décide en fonction de ce qui est le mieux, ce qui rend mon travail plus facile et plus efficace.
Le développement axé sur une prise de décision fondée sur des principes est directement corrélé à des résultats organisationnels exceptionnels. Plus précisément, les employés déclarant que leur organisation investit dans le développement professionnel dans le cadre d'une prise de décision fondée sur des principes sont deux fois plus susceptibles d'être tout à fait d'accord avec le fait qu'ils ont des clients satisfaits, que leur organisation est en mesure d'améliorer ses résultats commerciaux et qu'elle s'adapte rapidement au changement. .
J’espère sincèrement que ces conclusions et d’autres de notre rapport encourageront les dirigeants à prendre les mesures délibérées et nécessaires pour diriger de nouvelles manières et étendre ce modèle de leadership à l’ensemble de leurs organisations.
Comment les PDG de YPO définissent-ils le leadership moral ?
Voici ce que certains membres de YPO ont partagé sur l'importance du leadership moral et sur la manière dont il est encouragé au sein de leurs organisations :
« Dans un monde où règnent tant d'incertitudes, de divisions et de changements rapides, il est très courant que l'employé moyen vive dans un état constant d'incertitude », déclare Delcie Bean, PDG de Informatique stratégique Paragus « En vous connectant avec les employés et en les ancrant dans quelque chose de plus qu'un simple emploi ou un salaire, vous pouvez créer une stabilité et un objectif qui peuvent avoir un impact transformateur. »
"Les dirigeants d’aujourd’hui et de demain changeront le monde parce qu’ils seront les intendants de leurs employés. Ils savent qu’en respectant tous les gens pour leurs efforts de travail, leur dignité, leur intelligence et leur humanité en général, ils peuvent créer des organisations durables qui rendent les communautés, les pays et les continents meilleurs », déclare Kerry Siggins, PDG de Âge de pierre.
« Les petites organisations souffrent du fait que l'équipe de direction pense qu'elle doit tout faire elle-même et connaître toutes les réponses », explique Bean. « Cette mentalité peut éviter la vulnérabilité nécessaire pour véritablement impliquer les employés à tous les niveaux. Je pense que l’anecdote encourage les dirigeants à se tourner vers la vulnérabilité. En étant votre véritable moi authentique, vous créez les meilleures conditions pour que les autres puissent vous rendre la pareille.
Bean et Siggens ont tous deux des plans d'actionnariat salarié (ESOP) dans leurs organisations, qui sont souvent considérés par les salariés comme une représentation tangible d'une entreprise qui vit ses valeurs. « Nous devons agir parce que tout le monde dans notre entreprise nous regarde, et nos employés s'en soucient parce qu'ils sont propriétaires ! Vous devez adopter un comportement éthique si vous souhaitez inspirer une entreprise honnête et morale. La formation peut vous aider à clarifier vos valeurs et à créer un cadre pour discuter et traiter les problèmes », explique Siggens.
