En milieu de travail, l'un des domaines les plus efficaces pour se développer se connaître consiste à donner et à recevoir des commentaires. Les dirigeants doivent reconnaître à quel point ils le font. Sont-ils connus pour critiquer plus que louer ? Sont-ils connus comme quelqu'un qui le prépare mais ne peut pas le prendre?
Des recherches approfondies confirment que les dirigeants ne reçoivent pas de feedback à moins qu'ils ne le demandent régulièrement. Même les subordonnés directs supérieurs ont peur que le chef ne tue le messager.
Le moyen le plus rapide d'établir la confiance
étude en Harvard Business Review ainsi que Forbes révélé que les dirigeants ont des croyances inexactes sur la valeur et les avantages des différentes formes de rétroaction.
Les dirigeants sous-estiment largement la nécessité d'un renforcement positif régulier et surestiment largement la valeur des commentaires correctifs, en particulier lorsqu'il n'y a pas assez de commentaires positifs.
Le moyen le plus rapide d'établir la confiance est de "trouver le bien et de le louer". Selon diverses recherches en neurosciences et des scientifiques tels que Paul Zak, Ph.D., la reconnaissance a le plus grand effet sur la confiance lorsqu'elle se produit immédiatement après qu'un objectif a été atteint. Elle a également plus d'impact lorsqu'elle provient de superviseurs directs et de pairs, et lorsqu'elle est tangible, inattendue, personnelle et publique.
La reconnaissance publique utilise non seulement le pouvoir de la foule pour célébrer les succès, mais inspire également les autres à viser l'excellence. Et cela donne aux meilleurs un forum pour partager les meilleures pratiques.
Qu'est-ce qui retient les dirigeants
Dans son livre Osez diriger, chercheur Brun brene, doctorat dit : « Nous évitons les conversations difficiles, notamment en donnant des commentaires honnêtes et productifs. Certains dirigeants [dans mes recherches] ont attribué cela à un manque de courage, d'autres à un manque de compétences et, choquant, plus de la moitié ont parlé d'une norme culturelle de "gentil et poli" qui est utilisée comme excuse pour éviter les conversations difficiles. ”
Selon Brown, les données ont montré que la conséquence est un manque de clarté, une diminution de la confiance et de l'engagement, et une augmentation des comportements problématiques, parler dans le dos des gens, une communication indirecte omniprésente (ou la "réunion après la réunion"), des commérages , et le "sale oui" (quand je dis oui en face puis non derrière ton dos).
La maîtrise du feedback est un problème plus complexe qu'il n'y paraît à première vue. Voici quelques conseils que j'ai appris en administrant "Outils de feedback Leader 360 exceptionnels. »
Donner de la rétroaction
- Etre gentil. N'oubliez pas que "Puis-je vous faire part de mes commentaires" ne sont pas des mots faciles à entendre.
- Trouvez le bien et félicitez-le – en public. Critiquez en privé. Louez au moins trois fois plus que critiquez. Ne louez pas quelqu'un pour pouvoir ensuite le critiquer.
- Demandez la permission de donner votre avis et confirmez que le moment est venu pour l'autre personne.
- Décrire le comportement à l'aide d'exemples spécifiques (Qu'est-ce que la caméra vidéo voit et entend?) et les effets sur vous et les autres. Indiquez ce que vous en pensez personnellement.
- Offrez le parfait dose de feedback à chacun au bon moment-vérifier avec le receveur après chaque point. Tout le monde a un niveau différent de sensibilité aux commentaires.
- Identifiez les résultats que vous espérez que la rétroaction produira.
- Suivi en quelques jours.
"Les dirigeants sous-estiment largement la nécessité d'un renforcement positif régulier et surestiment largement la valeur des commentaires correctifs."
Recevoir des commentaires
- Pratiques vulnérabilité intelligente (être ouvert aux bons moments et de la bonne manière aux personnes compétentes et aimables) il est donc facile pour les associés de vous parler à tout moment.
- Soyez honnête quant à savoir si c'est le bon moment pour vous de recevoir des commentaires. Si ce n'est pas le cas, demandez s'il peut être reprogrammé.
- Voyez les commentaires dans le présent et essayez de ne pas les confondre avec des relations passées.
- Soyez curieux de angles morts. Demandez autant d'informations détaillées que possible.
- Faites savoir au livreur comment les commentaires vous affectent. Si c'est trop, dites que vous préféreriez une deuxième session pour entendre le reste des commentaires.
- Paraphrasez ce que vous pensez avoir entendu.
- Remerciez la personne et sollicitez des suggestions spécifiques pour des actions ultérieures.
- Si les commentaires vous redirigent d'une manière ou d'une autre et que vous pouvez immédiatement en voir la validité, engagez-vous à changer votre comportement.
- Faites un suivi dans quelques jours et faites un rapport sur les changements que vous avez apportés.
N'oubliez pas qu'une culture riche en rétroaction est le système racine de toute croissance organisationnelle.
