Selon un article de 2018 dans le Harvard Business Review, en moyenne, les PDG passent environ 62.5 heures par semaine au travail. De ce montant, 25 % sont consacrés aux examens fonctionnels et commerciaux, 25 % aux personnes et aux relations, 21 % à la stratégie, 21 % à l'organisation et 16 % aux activités culturelles.
Les pressions incessantes des perturbations et de la volatilité mondiale entraînent une complexité croissante, ce qui nécessite une agilité dans la prise de décision, qui à son tour nécessite de nouveaux modèles d'apprentissage et de nouvelles compétences. Compte tenu de cela, les PDG d'aujourd'hui doivent constamment désapprendre les modèles mentaux passés qui auraient pu les servir bien avant et travailler sur des moyens de se développer continuellement par rapport aux PDG de la décennie précédente et avant.
On s'attend à ce que les PDG aient toutes les réponses.
Malheureusement, cette attente peut créer une peur de l'échec ou conduire à une dépendance excessive vis-à-vis des succès passés, ce qui crée à son tour des angles morts car ils sont incapables de reconnaître qu'ils ont besoin d'acquérir de nouvelles compétences. De plus, la peur d'être perçu comme faible peut conduire à ne pas reconnaître à leurs équipes qu'ils ne savent pas quelque chose, ce qui entrave l'apprentissage de leurs équipes.
Enfin, être dans un mode constamment allumé enlève du temps de réflexion et d'application pour intégrer de nouvelles compétences.
Sur la base de leur état d'esprit naturel et de leurs styles d'apprentissage innés, les PDG peuvent adopter les méthodes suivantes pour apprendre et grandir, ce qui non seulement les aidera, mais aidera également leur organisation à se développer :
Auto-réflexion
Les dirigeants doivent commencer par approfondir leur connaissance d'eux-mêmes par rapport à leur environnement externe afin d'identifier les domaines qu'ils doivent renforcer. Cette honnêteté impitoyable aide à identifier les lacunes. L'interaction avec des pairs de tous les secteurs, l'exposition à des leaders d'opinion et des programmes de développement formels / MOOCS peuvent aider à combler cet écart. Obtenir une vision impartiale des mentors et des conseillers de confiance aide à réduire les angles morts existants.
Co-création
Abandonner les modèles mentaux auto-limitants d'avoir toutes les réponses et passer à devenir un catalyseur d'idées plutôt qu'une source. Cela conduirait à plus d'idéation et de capitalisation de l'apprentissage institutionnel plutôt qu'à une approche descendante.
Un PDG qui est prêt à intervenir et à dire "je ne sais pas" envoie un message puissant.
La vulnérabilité du modèle de rôle peut jouer un rôle déterminant dans la création d'une culture organisationnelle où l'apprentissage est encouragé et où le fait de ne pas savoir quelque chose n'est pas considéré comme un signe de faiblesse.
Accepter l'échec
Le mot « échec » peut évoquer de puissantes émotions douloureuses comme la colère, la honte et l'anxiété. Recadrer l'échec comme faisant partie intégrante de la croissance tout en essayant quelque chose de nouveau aide les PDG à s'éloigner du modèle mental des façons éprouvées de faire les choses menant à un état d'esprit de croissance et à la volonté d'essayer de nouvelles choses. Comme l'a si bien dit Einstein, "Quiconque n'a jamais fait d'erreur n'a jamais rien essayé de nouveau." La cascade de ces comportements de leadership qui éliminent le risque d'être puni pour avoir échoué tout en essayant de nouvelles façons de faire créerait également des comportements à risque au sein de la culture organisationnelle.
Focus
Travailler consciemment à l'acquisition et à l'application de nouvelles compétences afin qu'elles fassent partie de l'ADN plutôt que de simples connaissances théoriques. De nombreux PDG trouvent une grande valeur à travailler avec des coachs ou à créer des mécanismes de rétroaction internes jusqu'à ce qu'ils deviennent maîtres de cette compétence particulière.
Renouvellement
Prendre le temps de reconstituer tous les éléments d'énergie - physique, mental, spirituel ou émotionnel. L'épuisement ne laisse aucune place à l'autoréflexion et à l'apprentissage. Désactiver consciemment le mode de travail, poursuivre une passion autre que le travail, passer du temps avec des êtres chers et travailler sur les niveaux de forme physique conduit à un rajeunissement qui a un impact sur les niveaux d'énergie, ce qui à son tour a un impact sur la capacité d'apprendre.
