Il y a beaucoup de concurrence là-bas. Faire en sorte qu'une entreprise se démarque est souvent une entreprise frustrante et mystérieuse. Mais Mike Novakoski, président et chef de la direction de Elzinga & Volkers Inc. (E&V) et auteur de "Devenez indubitable : commencez le voyage de la marchandise à l'étrangeté", a quelques conseils : Faites passer les gens avant les profits.
Dans son livre, Novakoski décrit les changements qui se sont produits au sein d'E&V une fois que l'entreprise a complété une approche traditionnelle de gestion du cerveau gauche par des comportements du cerveau droit. Il a récemment expliqué à YPO comment et pourquoi l'entreprise avait choisi de diriger avec le cœur.
Qu'est-ce qui vous a amené à croire que l'entreprise devait adopter une approche plus axée sur les personnes ?
J'utilise l'analogie du film "Le Magicien d'Oz". Dans les scènes d'ouverture, Dorothy vit dans un monde noir et blanc de Dust Bowl au Kansas, aux États-Unis, aspirant à une vie plus heureuse "au-delà de l'arc-en-ciel". Plus tard, lorsque la tornade frappe et balaie sa ferme pour atterrir à Munchkinland, elle quitte la partie en noir et blanc du film et, en ouvrant la porte, entre dans le monde aux couleurs vives et Technicolor des gens heureux qui sont ravis. pour la voir. Je pense que beaucoup d'entreprises créent un environnement qui ressemble à ces scènes d'ouverture.
Pourtant, je pensais que les employés s'épanouiraient si leur travail ressemblait davantage à ce que Dorothy a vécu à Oz : amis, joie, aventure. À la fin du film, elle est vraiment émue alors qu'elle se prépare à partir. J'aimerais penser que les employés d'E&V pourraient ressentir la même chose lorsqu'ils quittent notre entreprise après une longue carrière : Désolé de partir parce que leur vie a été enrichie par l'expérience et le sens d'un objectif commun. Ainsi, cet objectif a initié notre voyage et reste son essence.
Dans le livre, vous faites des distinctions entre cerveau gauche/cerveau droit, tête/cœur, chiffres/personnes. S'agit-il de faire un choix ou d'englober les deux ?
C'est les deux. La plupart d'entre nous sont câblés pour amener notre cerveau gauche au bureau, mais nous ne pouvons pas oublier que nous travaillons avec des êtres humains. Nous devons apprendre à accéder à ce cerveau droit ; cela implique la confiance et la vulnérabilité et suggère que nous soyons prêts à retirer l'armure pour que d'autres puissent emboîter le pas. Bien sûr, nous ne pouvons pas abandonner notre cerveau gauche - nous en avons besoin lors des réunions du conseil d'administration, pour les discussions financières ou lorsque nous abordons les mesures de productivité - mais nous devons également réfléchir sincèrement et nous soucier de ce que les gens ressentent, pas seulement de la façon de les gérer.
Cette perspective a été un excellent outil de recrutement et de rétention des employés pour nous et nous avons constaté que les employés joyeux sont plus productifs. Ils accèdent régulièrement à « l'effort discrétionnaire » que nos concurrents ne peuvent obtenir de leur personnel. Grâce à notre approche justifiée par le cerveau droit, l'impact positif sur notre résultat net satisfait plus que l'intérêt de notre cerveau gauche.
E&V se décrit comme "incontournable". Qu'est-ce que cela signifie pour vous et pour l'entreprise ?
Nous avions du mal à nous décrire aux autres, à faire comprendre que nous sommes une bizarrerie, pas une marchandise. Donc, nous avons atterri sur l'expression "indéniablement différent". Notre marque consiste à aborder tout ce que nous faisons d'une manière différente de ce que font les autres. Si quelqu'un entend l'histoire d'une entreprise sous-traitante qui a fait quelque chose d'unique et de spécial, nous voulons que les gens disent immédiatement : « Oh, ça doit être E&V. Personne d'autre ne fait ça."
Vous aimez embaucher des personnes « affamées, humbles et intelligentes ». Pourquoi ces attributs ?
Les personnes affamées sont motivées, ont beaucoup d'énergie, recherchent des opportunités éducatives continues et se portent volontaires pour des projets. Tous les employeurs veulent des gens comme ça. Nous aimons aussi embaucher des personnes humbles parce que nous les considérons comme les meilleurs coéquipiers. Ils ne ressentent pas le besoin de s'attribuer le mérite ou de blâmer. Et nous appliquons intelligemment l'intelligence émotionnelle : la conscience de soi, l'autogestion, la gestion des relations et la conscience sociale. Nous travaillions sur l'embauche pour ces attributs depuis trois ou quatre ans, mais nous n'avions pas les bons termes pour eux. Puis j'ai lu « The Ideal Team Player » de Patrick Lencioni et les voilà.
Quelle est l'uMap que vous utilisez en interne ?
J'ai participé à un programme de certification en gestion de l'innovation, dans lequel j'ai dû préparer un projet de thèse qui abordait la question : sur la base de ce que vous avez appris dans ce programme, que pouvez-vous faire de radicalement différent dans votre façon de faire des affaires ? Je sentais que nous ne faisions pas un bon travail en transmettant nos plans d'affaires visuellement et en les connectant aux employés à tous les niveaux et je cherchais également un moyen de mélanger le caractère unique de chaque employé dans le même document pour apprendre à connaître et prendre soin de notre mieux les employés.
J'ai donc développé uMapping ™, qui est un document graphique initié par le cerveau droit imprimé sur une feuille de papier de 11 pouces x 17 pouces que chaque employé crée pour lui-même, fournissant un mélange d'informations sur l'entreprise et personnelles dans jusqu'à à 20 boîtes différentes. Environ la moitié des informations proviennent du cerveau gauche, couvrant des éléments tels que les objectifs de l'entreprise et les indicateurs de performance clés (KPI) dans lesquels l'employé est impliqué ; la « moitié droite du cerveau » couvre l'employé en tant qu'individu. Il créera une déclaration d'engagement unique, fixera des objectifs familiaux et personnels, identifiera des mentors, etc.
L'uMap aborde des sujets d'affaires très sérieux, mais c'est aussi un moyen d'apprendre à se connaître de manière unique. Tous les employés sont tenus de partager des choses sur eux-mêmes pour créer la confiance et la vulnérabilité, comme ce que fait le forum pour les YPOers. Nous pouvons demander aux employés de développer un graphique représentant leur marque/icône personnelle et décrivant pourquoi elle les représente. Nous pouvons nous demander quels sont leurs superpouvoirs à la maison et au travail. Nous pouvons demander un devis préféré. Tout le monde apprend à mieux se connaître et cela nous aide à constituer des équipes efficaces. Nous avons suscité tellement d'intérêt que nous rendrons le logiciel accessible au public plus tard cette année par l'intermédiaire de notre société de conseil, Become Unmistakable LLC.
Quels conseils donneriez-vous aux autres membres de YPO qui souhaitent faire évoluer leur entreprise vers une approche plus axée sur le cerveau droit ?
Tout d'abord, je tiens à reconnaître tout ce que j'ai retiré de mon adhésion à YPO. Lorsque j'ai rejoint le groupe, j'étais assez introverti, mais je savais que dans mon nouveau poste de direction, je devais me démarquer et me lancer dans la communauté des dirigeants. Grâce à mon implication, j'ai pu constater à quel point l'adhésion est enrichissante, en boucle — pour l'entreprise, pour ma famille, pour moi personnellement.
En ce qui concerne les conseils, je recommanderais aux YPOers d'utiliser les outils et les concepts du forum au sein de leurs entreprises pour renforcer la confiance et la vulnérabilité. Mais, allez-y doucement. Il doit être fait en morceaux digestibles. Révélez des parties de vous-même, mais commencez petit, puis augmentez progressivement ce que vous partagez. Avoir de la patience. Rappelez-vous, le temps prend du temps.
