En el nuevo Encuesta de igualdad de género del director ejecutivo global de YPO, realizado en asociación con el Financial Times y del La iniciativa HeForShe de las Naciones Unidas, muchas mujeres citan las expectativas culturales como un obstáculo para llegar a la alta dirección.
Con la apertura de la economía, los líderes empresariales están cambiando su enfoque hacia prioridades como el avance de la mujer y la diversidad, la inclusión y la equidad. Solo el 5% de los directores ejecutivos a nivel mundial son mujeres, según un estudio de la firma de búsqueda de ejecutivos Heidrick & Struggles; en EE. UU., solo el 6% de las empresas de Standard & Poor's tienen una directora ejecutiva.
Para descubrir los obstáculos que están frenando a las mujeres, YPO se acercó a todos sus miembros en marzo de 2021 con la Encuesta de Igualdad de Género del Director Ejecutivo Global de YPO, la primera de su tipo, realizada en asociación con el Financial Times y la iniciativa HeForShe de las Naciones Unidas. YPO preguntó a sus miembros sobre los viajes que realizaron tanto mujeres como hombres hasta la oficina de la esquina, cómo los líderes pueden contrarrestar el impacto de los cierres de escuelas relacionados con la pandemia y el cuidado infantil limitado en las carreras de las mujeres, y las acciones que pueden tomar para acelerar la inclusión de género y el género paridad en el lugar de trabajo.
Las respuestas provinieron de 2,079 ejecutivos de entre 24 y 92 años de 106 países, de los cuales el 23% eran mujeres. Los encuestados dirigen negocios en el rango de ingresos de USD10 millones a más de USD1 mil millones, operando en más de 30 industrias.
Lo que es significativo
La buena noticia es que las mujeres están progresando en el lugar de trabajo. Entre los encuestados, el 57% dice que su organización es algo o significativamente más diversa en cuanto al género que hace cinco años.
Sin embargo, los hallazgos subrayan cuánto trabajo se avecina para superar los factores que mantienen a las mujeres fuera de la C-suite. Entre las mujeres encuestadas, el 47% dijo que las expectativas culturales para su género son el mayor obstáculo para convertirse en CEO, en comparación con solo el 2% de los hombres. Otro gran obstáculo es la gran carga de trabajo de las mujeres fuera del hogar, con un 40% citando "prioridades en conflicto relacionadas con el equilibrio entre el trabajo y la vida". Subrayando esta realidad, el 73% de las mujeres encuestadas informaron que se tomaron una licencia o sacrificaron el avance profesional por las necesidades familiares, en comparación con el 42% de los hombres encuestados.
Y las barreras que mantienen a las mujeres fuera de la alta dirección también tienen un efecto sobre la paridad de género en todas las organizaciones, encontró la encuesta. El dieciocho por ciento de las mujeres encuestadas dijo que la carga del trabajo no remunerado, como el cuidado de los niños y las responsabilidades del hogar, debido a los roles de género tradicionales, es el mayor obstáculo para la paridad de género. El segundo factor más importante citado fue el sesgo inconsciente, mencionado por el 11% de los encuestados.
Los factores que afectan la capacidad de las mujeres para llegar al timón podrían tener un impacto más amplio. La encuesta encontró que las empresas dirigidas por mujeres tienen más diversidad de género en sus juntas directivas, en la alta dirección y en sus organizaciones. Por ejemplo, las empresas dirigidas por mujeres tienen el doble de porcentaje de directoras que las empresas dirigidas por hombres. Y para las empresas dirigidas por mujeres, el porcentaje de mujeres en la alta dirección es del 43%, en comparación con el 26% en las empresas dirigidas por hombres. Las empresas dirigidas por mujeres también tienen más mujeres, punto, con el 48% de la fuerza laboral mujeres, en comparación con el 37% en las empresas dirigidas por hombres.
Pero hubo algunas áreas donde la brecha de género fue menos pronunciada. Para todos los encuestados, tres factores los llevaron a la oficina de la esquina con mayor frecuencia: la ética de trabajo (45%), la capacidad de entablar relaciones (32%) y la pasión (30%). Para las mujeres, estos factores tomaron forma un poco diferente. Citaron la ética de trabajo como número uno (1%), seguida por el deseo de metas desafiantes (42%).
Viaje a la C-suite
A medida que navegan por las expectativas culturales y la carga del trabajo no remunerado, las mujeres encuestadas que llegan a CEO lo hacen más lentamente que sus homólogos masculinos. Tomaron el timón a la edad promedio de 35.4 años, en comparación con los 33.6 años de los hombres, encontró la encuesta.
Una razón puede ser que las expectativas culturales que influyen en las elecciones profesionales de las mujeres comienzan a afectarlas temprano. Aproximadamente la mitad de los hombres encuestados (51%) sabían que querían convertirse en directores ejecutivos al principio de sus carreras, en comparación con aproximadamente un tercio de las mujeres encuestadas. Entre ellos, el 29% de los hombres encuestados se convirtieron en directores ejecutivos de sus empresas familiares, frente al 23% de las mujeres.
Las mujeres tuvieron un camino ligeramente diferente para convertirse en directoras ejecutivas, con un 38% más de probabilidades de tener su primer papel como gerente profesional, en comparación con el 32% de los hombres. Era más típico que los hombres comenzaran como fundadores / emprendedores (38%) que las mujeres (33%). En las empresas familiares, tanto hombres como mujeres asumieron su primer cargo ejecutivo en sus empresas familiares aproximadamente en la misma proporción, con hombres con un 31% y mujeres con un 29%.
Desafíos para llegar a – y quedarse en – la parte superior
Tanto para los directores ejecutivos hombres como para las mujeres, los tres principales obstáculos para convertirse en directores ejecutivos fueron la falta de una red profesional previa (41%), el miedo al fracaso (40%) y el equilibrio entre el trabajo y la vida privada (también 40%). Estos obstáculos variaron según el rol, con los CEO por primera vez que son emprendedores / fundadores citando tener acceso al capital (46%) y los gerentes profesionales diciendo que fue falta de patrocinio (18%). El miedo al fracaso preocupa a muchos directores ejecutivos de empresas familiares, y el 43% lo menciona.
Sin embargo, los factores varían un poco según la geografía. Por ejemplo, el “miedo al fracaso” fue un factor más importante para los encuestados en África que en otros lugares (el 47% de los africanos lo citó, en comparación con el 39% del resto del mundo). Por el contrario, en Oriente Medio / Norte de África (MENA), los encuestados tenían más probabilidades de responder que conseguir "la falta de mentores" era un obstáculo (el 51% en MENA mencionó este factor frente al 36% del resto del mundo) . Para los europeos, “ser reconocidos” fue un obstáculo significativo (el 35% de Europa lo citó, en comparación con el 28% del resto del mundo).
Otro gran desafío es la comunicación. En todo el mundo, los líderes mencionaron “navegar y comunicar cambios constantes” (50%), mantenerse por delante de la competencia (47%) y prioridades competitivas (43%). Tanto los directores ejecutivos masculinos como femeninos luchan por equilibrar el trabajo y las responsabilidades de la vida, el cuarto factor más prevalente para los hombres (42%) y el segundo para las mujeres (45%).
Sin embargo, las mujeres enfrentan algunos desafíos únicos. Dos desafíos notables citados por las directoras ejecutivas en la encuesta fueron equilibrar el respeto con la simpatía (30%) y superar las ideas preconcebidas de los demás sobre mí (20%). En comparación, el 17% de los directores ejecutivos masculinos mencionaron como un desafío equilibrar el respeto con la simpatía, y solo el 9% dijo que tenía que superar las ideas preconcebidas de los demás.
Creando un clima de inclusión de género
Hay muchas formas en que las empresas pueden avanzar para lograr una mayor igualdad de género, según los encuestados. Para crear un clima más hospitalario para las mujeres, el 24% dijo que los arreglos laborales flexibles fueron útiles para lograr este objetivo. Otros factores clave son colocar a mujeres y minorías en roles de liderazgo (mencionado por el 14%) y reclutar candidatos diversos (9%).
Las políticas de recursos humanos también influyen. El cuarenta y dos por ciento de las mujeres encuestadas dijo que sus empresas ofrecen análisis de brecha salarial de género de forma voluntaria, mientras que el 35% de los hombres encuestados dijo que sí. La capacitación sobre prejuicios, la tutoría de mujeres líderes, el apoyo a la igualdad salarial y la comunicación de la política de diversidad de género de la empresa a toda la organización surgieron como estrategias clave para iniciar el progreso.
Lo que hemos aprendido
Con las mujeres en todo el mundo ganando 77 centavos por cada dólar que ganan los hombres, y las mujeres estadounidenses apenas por encima del 81%, y la participación de las mujeres en la fuerza laboral sufriendo importantes reveses durante el COVID-19, pasará mucho tiempo antes de que hombres y mujeres estén igualmente representados. en la C-suite en cualquier país del mundo. Pero muchos líderes empresariales expresaron sentirse seguros de que van en la dirección correcta. Una señal fue que el 47% de los directores ejecutivos masculinos y el 48% de las mujeres dijeron que eran "igualmente efectivos" para evitar los prejuicios de género en la contratación. Construir sobre lo que está funcionando podría marcar una diferencia real en las perspectivas de las mujeres a medida que las empresas intentan reparar el daño a la igualdad de género que trajo COVID-19.
