¿Busca retener a los mejores talentos, generar confianza y aumentar los niveles de rendimiento general en su organización? Entonces, combatir los sesgos inconscientes debería ocupar un lugar destacado en su lista de prioridades.
Eso es lo que Trier Bryant insta a los directores ejecutivos a los que asesora.
Bryant es cofundador y director ejecutivo de Solo trabajo y un líder ejecutivo estratégico con experiencia en tecnología, Wall Street y militar que abarca 15 años. Anteriormente ocupó cargos de liderazgo en Astra, Twitter y Goldman Sachs y sirvió con orgullo en combate para la Fuerza Aérea de los Estados Unidos (USAF).
Para ella, lo que está en juego es claro: uno de cada cuatro empleados enfrenta mayores daños en el lugar de trabajo. Ella cuenta las causas fundamentales de este daño como sesgo, prejuicio y acoso, y ofrece definiciones simples para distinguir los tres.
“El sesgo no lo dice en serio. Es una creencia inconsciente. Es inconscientemente algo que hacemos o que podemos decir, pero sin quererlo”, explica. “El prejuicio es lo que significa. Se cree conscientemente. Y luego, la intimidación es, francamente, solo ser malo”.
Si bien el sesgo es inevitable, es algo en lo que todos podemos trabajar para solucionarlo.
“Creo que, como humanos, nuestra mayor oportunidad que nos hace tan diferentes es nuestra capacidad de colaborar entre nosotros. Sin embargo, el sesgo se interpone en el camino con eso”, dice ella. "¿Entonces que puedes hacer? disruptores de sesgo”.
Bryant proporcionó tres pasos que los ejecutivos pueden tomar para cultivar una cultura en la que se fomente el sesgo disruptivo.
Crear un vocabulario compartido
Un vocabulario compartido es una palabra o frase que, cuando se usa en su organización, indica que alguien acaba de notar un sesgo.
“Puedes hacerlo divertido y formar parte de tu cultura”, comparte, señalando una organización con la que ha trabajado que maúlla cuando alguien nota prejuicios porque los gatos son parte de su cultura. “Pero tiene que haber ese vocabulario compartido. En nuestro equipo, si alguien dice 'bandera morada', todos saben de inmediato que se acaba de notar el sesgo".
OK, se ha detectado un sesgo, ¿qué sigue?
Decidir sobre una norma compartida
Una norma compartida les permite a todos saber qué sucede después de que se marca un sesgo.
“Esto es muy crítico porque aquí es donde surge la incomodidad para las personas cuando se les llama por su parcialidad, y decimos 'llamar' versus 'llamar'. La gente no sabe qué hacer. Entonces, tenemos que decirle a la gente qué hacer”, comparte Bryant.
— Trier Bryant, cofundador y director ejecutivo de Just Work comparte
Primero, comience con un agradecimiento; se necesita coraje para llamar a alguien sobre su parcialidad. Luego, si el orador entiende el paso en falso, reconoce su parcialidad, reafirma su compromiso con el lenguaje inclusivo y agradece la responsabilidad. Si están confundidos, pueden solicitar conectarse después de la reunión para comprender mejor la bandera de parcialidad.
Hacer un compromiso compartido
Una vez que establezca un sistema para interrumpir el sesgo, Bryant dice que comenzará a lanzar banderas moradas en casi todas las reuniones. Y cuando no se arroja ninguno, como líder es su trabajo hacer una pausa y considerar por qué. ¿Alguien no se sintió cómodo señalando abiertamente los prejuicios frente al grupo? ¿Qué se perdió el grupo? ¿Qué te extrañaste a ti mismo?
“Tenemos que centrarnos en esto y hacerlo bien. Porque cuando no lo hacemos, por defecto nos callamos y no pasa nada”, dice Bryant. “Esto está sucediendo en nuestras organizaciones y no estamos obteniendo lo mejor de nuestra gente. Entonces, al no guardar silencio por defecto, sino crear estos momentos en los que podemos llamar e interrumpir ese sesgo en tiempo real y romper ese patrón, nos permite aumentar la colaboración y permitir que nuestra gente se optimice para su mejor talento”.
Para cerrar su sesión, Bryant lanza un desafío a todos los directores ejecutivos que asisten extensión YPOEDGE de 's recientemente en la ciudad de Nueva York: Arrojen banderas moradas sobre cualquier sesgo que escuchen durante los próximos días. De esa manera, juntos, podrían iniciar el movimiento para terminar con el silencio predeterminado.
Trier Bryant se dirigió a los líderes empresariales en EDGE, el principal evento anual de YPO y la mayor reunión de directores ejecutivos del mundo. Durante tres días en la ciudad de Nueva York, más de 2,500 directores ejecutivos de 80 países se reúnen con influyentes líderes de opinión y expertos para aprender y discutir temas críticos en los negocios y más allá. EDGE fomenta una cultura de confianza, respeto e inclusión, donde los líderes globales emergen con soluciones para impulsar el cambio y ayudar a dar forma a nuestro futuro colectivo. YPO EDGE regresa a la ciudad de Nueva York en 2023 y 2024 y está abierto a todos los miembros de YPO. Más información sobre EDGE
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