En 2020, las mujeres formaron alrededor 50% de la fuerza laboral de EE. UU., 29% de la alta dirección (muy ponderado en general y administrativo), y 7% de los directores ejecutivos de Fortune 500.
Aunque COVID-19 ha sido más letal para los hombres, ha impulsado más mujeres fuera de la fuerza laboral. Una razón es que las industrias más afectadas por la pandemia son también industrias en las que un mayor porcentaje de la fuerza laboral son mujeres, incluidas la hotelería, el marketing y la educación. Además, los investigadores estiman que 1.6 millones de madres han abandonado la población activa para cuidar de sus hijos.
Estas tendencias tienen retrasar a las mujeres décadas de los avances en materia de igualdad de género. Cuando la mitad de la humanidad está en desventaja, toda la humanidad sufre. Los problemas de nuestro tiempo son complejos y necesitan soluciones urgentes; en medio de una pandemia de salud mundial, también nos enfrentamos disparidad económica, cambio climático e irreversible extinción masiva. Si creemos que la inteligencia y el trabajo duro se distribuyen por igual entre los géneros, y no tenemos ninguna razón para creer lo contrario, entonces nuestro mundo y las empresas se están perdiendo muchas mujeres trabajadoras que pueden ayudar a mejorarlo.
Para ayudar a las mujeres a regresar y permanecer en la fuerza laboral, la mayoría de los países desarrollados tienen redes de seguridad para el cuidado de los niños. Estados Unidos no lo hace. Países como Canadá, el Reino Unido, Australia y todos los países nórdicos tienen guarderías universales y / o asignaciones por hijos para apoyar a sus poblaciones más jóvenes. No es sorprendente que estos mismos países tengan porcentajes más altos de mujeres en la fuerza laboral y en el liderazgo y las tasas más bajas de niños que viven en la pobreza en comparación con los EE. UU. Y el resto del mundo.
Independientemente de cualquier mejora en las políticas para los derechos de las mujeres, las empresas pueden hacer mucho para ayudar a las mujeres a ingresar a la fuerza laboral, permanecer allí y cerrar la brecha de liderazgo. A continuación se muestran cinco ejemplos.
Ofrecer baja por maternidad y paternidad. Las políticas generosas de licencias familiares envían un mensaje claro de que tener hijos es completamente aceptado y esperado. Haga que sea responsabilidad de los nuevos padres ayudar a la empresa a elaborar un plan provisional sobre qué hacer con su carga de trabajo y responsabilidades durante su licencia. Cuando tomé la licencia por maternidad en 2018, nuestro plan corporativo era el más transparente y documentado que jamás había existido. Las empresas pueden ser más creativas con las políticas de licencia familiar. Apartment List ofrece un plan de transición para volver al trabajo además de tres meses de licencia. El nuevo padre regresa al trabajo un día la primera semana de regreso, luego dos días la segunda semana de regreso, y así sucesivamente hasta que regresa a un horario completo de cinco días a la semana para una transición menos dolorosa.
- Tracy Young, cofundadora de PlanGrid comparte
Establezca metas claras y el resultado esperado, no el horario de trabajo. (La advertencia: por supuesto, cada negocio y situación es diferente). Las empresas pueden ser más flexibles con los padres que trabajan para que puedan ser creativos en sus horarios para adaptarse a las responsabilidades de sus padres. Si establecemos las metas correctas, podemos juzgar a nuestros compañeros de equipo por los resultados que logran y no por las horas que trabajan. El refugio en el lugar nos ha demostrado que muchos campos pueden funcionar con la misma eficacia de forma remota. Y los empleadores pueden tener una mente más abierta sobre cómo se ve la jornada laboral y ser más flexibles sobre dónde se debe realizar el trabajo. ¿Se correlaciona una jornada laboral de 9 a 5 con la eficacia de un trabajador? Si eliminamos las limitaciones, el equipo puede descubrir cómo tener éxito como empleados y como padres. Por ejemplo, un nuevo padre podría preferir un horario de trabajo de cuatro días de 10 horas.
Pague a hombres y mujeres por igual por el mismo trabajo. Estamos en 2021 y la brecha salarial de género sigue siendo real y está presente. En los Estados Unidos, las mujeres ganan 82 centavos por cada dólar que ganan los hombres. La brecha se amplía a 63 centavos si se trata de una mujer de color. Los líderes empresariales tienen el deber de asegurarse de que no están contribuyendo a estas estadísticas. A todas las mujeres les encantaría trabajar en una empresa que ha Promesa de igualdad salarial pagar a hombres y mujeres por igual por un trabajo, experiencia y desempeño comparables. Todo el mundo quiere trabajar para una empresa que se preocupa por la equidad.
Hacer de la diversidad una prioridad en la empresa. A menos que el CEO sea la única persona que recluta, la diversidad y la inclusión son responsabilidad de toda la empresa. Dé buenos ejemplos a las mujeres. Asegúrese de que el liderazgo sea diverso. Se necesita tiempo para reclutar grandes personas y líderes. Existen, y no parecen de un solo género o raza. Brindar oportunidades de capacitación y tutoría para el equipo.
Modelos a seguir en ingeniería y STEM. Aunque las mujeres constituyen la mitad de la fuerza laboral en ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas (STEM), están sobrerrepresentadas en las profesiones de atención médica y gravemente subrepresentados en ocupaciones de ingeniería (14%). Resolver estos desafíos de género comienza con alentar a las niñas a seguir profesiones de ingeniería y STEM independientemente de los estereotipos de género. Igualmente importante es dar a las niñas buenos ejemplos de otras mujeres que tienen éxito en estos campos. Ver hace que creer sea más fácil. Algo mágico sucede cuando vemos a un modelo a seguir haciendo algo que no sabíamos que era posible. Nunca me habría convertido en ingeniero de construcción si no hubiera conocido a gerentes y ejecutivas de construcción. No me habría convertido en fundadora y directora ejecutiva de una startup si no hubiera visto otros ejemplos de mujeres haciéndolo antes que yo. El apoyo y el modelo a seguir deben continuar mucho más allá de la universidad porque sabemos que casi la mitad de las científicas estadounidenses abandonan los campos STEM después de dar a luz. Las buenas políticas de la empresa pueden cerrar la brecha que ha creado nuestra cultura.
Las empresas tienen el poder y el deber de crear y modelar un futuro mejor para nuestra próxima generación. Creo que una de las formas de mayor ancho de banda para resolver los problemas masivos y urgentes de nuestro tiempo de manera efectiva es garantizar que estamos usando todos los cerebros del mundo. Esto comienza con asegurar que las mujeres, que constituyen la mitad de la humanidad, también representen la mitad del liderazgo en el mundo.
