Suki Sandhu recuerda dónde estaba cuando recibió la llamada de su marido diciéndole que le habían concedido la Orden de los Británicos del Imperio (OBE) en 2021. [Escabulléndose de Soho House en la ciudad de Nueva York, para no romper su política rígida sin teléfono.]
Pero aún más vívidamente recuerda haber cruzado las puertas del Palacio de Buckingham, con sus padres inmigrantes a su lado, para recibir la distinción que le otorgó el rey Carlos III.
"Nunca imaginé que me pasaría algo así", dice Sandhu. "Fue el momento de mayor orgullo y validó que estoy en el camino correcto y que estoy haciendo lo correcto".
Sandhu recibió el OBE por Servicios para mejorar la diversidad en los negocios. Un destacado especialista en diversidad y fundador de audelissSandhu, una firma de búsqueda de ejecutivos enfocada en el reclutamiento de talentos diversos para puestos directivos y directivos, Sandhu es alguien que tiene diferentes identidades superpuestas: marrón, nacido en una familia de clase trabajadora, sikh, gay, británico; agrega en broma ser el hijo del medio y un Escorpio a la lista, por lo que aporta su propia experiencia única a su trabajo.
"Siempre he sido la única persona de color o la única persona gay en la sala durante gran parte de mi carrera y en los círculos en los que he estado, así que sé lo que es ser diferente", dice Sandhu. "Quiero asegurarme de que la gente pueda trabajar con todo su ser y también quiero ver más personas como yo y más mujeres en puestos de poder y responsabilidad en los negocios".
Llegar a la cima y ayudar a otros en el camino
Hace más de 20 años, Sandhu comenzó su carrera en un programa de posgrado en una gran empresa de contratación. Rápidamente se convirtió en uno de los mejores reclutadores, a pesar de sus humildes comienzos, creció en Derby, una pequeña ciudad en las afueras de Londres, y era marcadamente diferente de muchos de sus compañeros.
“No me imagino haciendo otra cosa; Me encanta reclutar”, dice Sandhu. "Me parece un verdadero privilegio ayudar a los clientes y conocer sus desafíos y antecedentes y encontrarles la opción adecuada".
Cuando comenzó a contratar personal de mayor nivel, se dio cuenta de que seguía teniendo el mismo tipo de cliente: mayor, blanco, (supuestamente) heterosexual, hombre.
“Quería saber dónde estaban las mujeres y los negros, morenos y homosexuales”, dice Sandhu. “Me di cuenta de que necesitábamos crear caminos para que comunidades diversas tuvieran acceso a estas increíbles oportunidades; necesitábamos un cambio”.
Entonces, decidió apostar toda su carrera y su sustento en la creencia de que la contratación diversa era el camino del futuro, y lanzó Audeliss en 2011. Lo que comenzó como una pequeña operación formada solo por él y un empleado a tiempo parcial, ha crecido en 12 años a 25 empleados que trabajan con grandes empresas como LVHM, ABInBev, Morgan Stanley y más, con oficinas en el Reino Unido y la ciudad de Nueva York.
Sandhu dice que sus esfuerzos en Audeliss reconocen el hecho de que no todos tienen las mismas oportunidades y que el mundo no siempre es meritocrático. Sin embargo, Audeliss no está colocando candidatos indignos en estos importantes roles de liderazgo, sino que se está concentrando en localizar el talento que ya existe.
"Los directores ejecutivos quieren contratar a la mejor persona para el trabajo y nosotros queremos que ellos también contraten a la mejor persona", dice Sandhu. “Existe la idea errónea de que cuando se contrata por diversidad, se compromete la calidad. Pero la contratación por diversidad siempre se trata de ampliar la puerta, no de bajar el listón”.
En 2013, Sandhu llevó su misión más allá y fundó Excepcional, una organización de membresía que comenzó publicando una lista anual de modelos a seguir en el Financial Times destacando a LGBTQ+ y a ejecutivos aliados y futuros líderes en los negocios. En 2017, lanzó ambos EMPODERAMIENTO y Héroes – la misma idea que Sobresaliente pero centrada en talentos y mujeres étnicamente diversos, respectivamente.
Sandhu no solo dedica toda su energía a impulsar el cambio y aumentar la representación en los C-Suites y salas de juntas globales, sino que también ayuda a las empresas a mejorar dentro de sus organizaciones a través de INvolve. INvolve, que evoluciona desde Outstanding, es una red y consultoría global que defiende y permite la diversidad y la inclusión. Proporcionan orientación y herramientas, como programas de diagnóstico, que pueden medir la inclusión de una organización a través de datos, así como implementar capacitaciones, talleres y programas globales de desarrollo de talento.
Creando una cultura más inclusiva
Entonces, desde el punto de vista de Sandhu, ¿qué deberían tener en cuenta los ejecutivos que quieran crear una cultura inclusiva y diversa en sus organizaciones?
Comienza en la cima
“Los directores ejecutivos deben predicar con el ejemplo; el tono siempre viene desde arriba”, dice Sandhu. Pero para él, la cosa no termina ahí: todo el equipo de liderazgo debe participar cuando se trata de crear una cultura empresarial inclusiva.
“Debe quedar claro en qué se cree cuando se trata de diversidad e inclusión”, afirma. "Luego es necesario examinar cómo se comunica esto a todos y cuáles son las consecuencias cuando alguien hace algo que va en contra de su cultura".
Para escenarios que van desde microagresiones hasta eventos graves, las repercusiones deben ser claras, pero Sandhu también aconseja a los ejecutivos liderar con empatía.
“Un comentario fugaz, por ejemplo, puede no provenir de un lugar malicioso, sino tal vez de uno sin educación”, dice Sandhu. "Entonces, parte de la construcción de una cultura es crear una en la que las personas puedan aprender a lo largo del camino".
Haga espacio para decisiones basadas en datos
"Ya sea una pequeña empresa o una gran corporación, los principios siguen siendo válidos: recopilar y utilizar los datos", dice Sandhu.
Sandhu sugiere que cualquier encuesta sobre el compromiso de los empleados incluya preguntas centradas en la diversidad y la inclusión cuando sea seguro hacerlo (reconociendo que en algunas regiones no todos los empleados se sentirán cómodos compartiendo su sexualidad). Luego, la parte a veces más difícil: hay que reaccionar en función de los datos. Esto podría significar varias cosas, como crear grupos focales con diversos grupos de empleados, como lo ha hecho Sandhu, donde puedan compartir sus experiencias vividas en su organización.
Recuerde que no es una solución única para todos
“Lo que pasa con la diversidad y la inclusión es que no existe una única solución”, dice Sandhu, y explica que dependiendo de la geografía, la industria, la posición y el grupo demográfico que se intenta resolver, se pueden encontrar diferentes soluciones.
Eso es lo que la convierte no sólo en una industria multimillonaria, dice Sandhu, sino que también la hace tan complicada, porque el progreso no siempre es algo que se pueda ver claramente.
“Puedes verlo cuando miras ejercicios que marcan casillas según la representación con raza y género; un aumento es algo que se puede cuantificar”, dice Sandhu. "Pero la inclusión es más un sentimiento".
¿Qué significa tener una puntuación de compromiso de los empleados del 60%? ¿Cómo se sienten las personas en el día a día trabajando en su oficina? Eso es más difícil de medir.
“Es por eso que a la gente realmente le cuesta trabajo, porque se pueden tomar muchos caminos”, dice Sandhu, quien a pesar de los desafíos de su industria, al final encuentra su trabajo gratificante.
“Estamos cambiando el mundo con una contratación a la vez. Así es como lo vemos y nos lo tomamos muy en serio. Cuando ayudamos a estos candidatos a integrar juntas directivas y equipos de liderazgo y luego escuchamos cómo están prosperando y teniendo impactos tan positivos en esas empresas, vivo para eso”, dice. “Con todas las cosas horribles que suceden en el mundo, te da esperanza que haya tanta gente buena en el mundo tratando de marcar la diferencia. Para mí, eso hace que todo valga la pena”.
