Las empresas están prestando más atención a la diversidad en estos días, y con razón: los equipos diversos se desempeñan mejor y conducen a una mayor creatividad. Sin embargo, tenemos un largo camino por recorrer. De acuerdo con la Informe Mujeres en el lugar de trabajo de McKinsey & Co. y del Foro Económico Mundial Informe Global de Brecha de Género, las mujeres todavía enfrentan obstáculos en todos los escalones de la escalera corporativa y una brecha salarial global del 32%. La verdad es que no es una disparidad fácil de arreglar o incluso de identificar.
“Cuando me convertí en CEO, comenzaron a surgir muchos problemas que no se notaban en un nivel inferior”, dice Dovilė Grigienė, miembro de YPO y CEO de Swedbank AB Lituania. Encontró que algunas de sus contrapartes en otras instituciones no estaban al tanto del problema. Agrega: “Es difícil abordar la igualdad de género porque, además de las diferencias salariales y los porcentajes en los puestos directivos, es un tema subjetivo”.
En 2015, Grigienė y Swedbank hicieron de la paridad de género una prioridad. A continuación se presentan las ideas de Grigienė para fomentar la igualdad de oportunidades en el lugar de trabajo.
Definir la disparidad
En primer lugar, Swedbank necesitaba comprender y cuantificar su posición en materia de igualdad de género. “Investigue dónde se encuentra porque muchas personas no son conscientes de los problemas”, dice Grigienė. "Pero es necesario encontrar un sistema, crearlo y hacer posible medir dónde se encuentra". Después de crear un sistema interno que permitió a los recursos humanos determinar la brecha salarial teniendo en cuenta la educación, el período de empleo y más, Swedbank descubrió que tenía una brecha salarial del 5% incluso con una base de empleadas del 70%.
Generar conciencia en torno a la igualdad de género
Para muchos empleados, el tema era nuevo. Para generar conciencia y generar apoyo para el problema, la organización organizó talleres para la gerencia antes de implementarlos para todos los empleados. “Comenzamos a crear una campaña de concientización para que todos crean internamente que este problema debe resolverse y que debemos enfocarnos en él”, dice Grigienė. “Generar conciencia constantemente y continuar solucionando los problemas no es un proceso fácil ni a corto plazo. En nuestro caso, pasaron al menos tres años antes de que viéramos resultados visibles ".
Mantente neutral
Inicialmente, los empleados masculinos se sintieron amenazados por los esfuerzos de diversidad de género. Pero el objetivo, dice Grigienė, no era reemplazar un género por otro, sino tener una representación equitativa en el lugar de trabajo. “Es importante tener un enfoque muy neutral y enfatizar que se trata de neutralidad de género”, dice Grigienė. “Tenemos que tener hasta un 40-60% de un género en la gestión para proporcionar el nivel de diversidad necesario para absorber los beneficios. No importa cuál sea más alto, pero debería haber algunos límites ". Actualmente, Swedbank tiene una proporción de 55-45%, hombres a mujeres, a nivel gerencial.
Construir la cultura
Para implementar los cambios necesarios en los salarios, la política y los procesos, Grigienė dice que Swedbank primero necesitaba construir una cultura interna que aceptara esos cambios. “Existe una necesidad sistemática de incorporar esto en su organización”, dice Grigienė. “Comience con políticas sobre cómo trabaja en las cosas y luego tenga un sistema real para medir las cosas que son objetivas, como la brecha salarial y sus equipos de gestión. La diversidad no ocurre mezclando a una persona con el campo de otras. Es necesario tener un porcentaje específico para que haya apoyo y simpatía exactamente en esa dirección ".
Cuidado con la brecha
Mientras trabajaba para arraigar el problema dentro de la cultura, Swedbank también tuvo que determinar cómo asignar recursos para eliminar la brecha real. Se necesita tiempo y perseverancia para presupuestar los cambios, crear conciencia y lograr y mantener resultados tangibles. Después de cinco años, Swedbank ha reducido la brecha: está en el 1%. “Puede parecer un problema simple, pero es necesario seguir midiendo la brecha salarial”, dice Grigienė. “Tenemos 2,600 empleados aquí en Lituania; la gente viene y la gente se va, y es un tema que cambia constantemente. No puedes hacerlo una sola vez, medirlo y dejarlo, porque cambia constantemente ".
- Dovilė Grigienė, director ejecutivo de Swedbank AB Lituania comparte
Revisar la planificación de la sucesión
Para que ambos géneros estén representados en toda la organización, Swedbank ahora requiere que se proporcionen candidatos de ambos géneros para cada puesto. “Esa fue una nueva política que generó mucho estrés internamente porque había algunos puestos, como el de gestión de riesgos, que estaban dominados por hombres, y tuvimos dificultades para encontrar candidatas femeninas”, dice Grigienė. “Nos tomó varios años llegar a donde tenemos buenos candidatos de ambos sexos para los puestos de nivel superior. Esto también fue muy útil para cambiar la mentalidad de las personas internamente ".
Capture los beneficios
Grigienė dice que los empleados tardaron al menos tres años en adoptar las ideas de la iniciativa de diversidad. Y ahora, están comenzando a ver los beneficios, particularmente en la motivación y la moral de los empleados. “Nuestros empleados se sienten valorados, respetados y, por supuesto, eso definitivamente nos ayuda a mejorar nuestra productividad y nuestro estado de ánimo emocional en general”, dice Grigienė. "También es una gran cosa para la marca de su empleador porque no todas las empresas tienen políticas de diversidad".
Expandir esfuerzos
Tras el exitoso despliegue de sus iniciativas de diversidad de género, Swedbank ha centrado su atención en brindar igualdad de oportunidades a otras comunidades subrepresentadas. El objetivo: representar mejor al país y a la sociedad. En 2019, Swedbank se convirtió en la primera empresa de Lituania en apoyar públicamente el Orgullo Báltico, un desfile anual del orgullo LGBT + que gira a su vez entre las capitales de los estados bálticos: Tallin, Riga y Vilnius. Y en 2020, la compañía comenzó a abordar la diversificación por edad y nacionalidad dentro de su base de empleados. “Vamos más profundo y tomamos más ángulos”, dice Grigienė. “Cuando realiza estos pasos, está en este viaje con sus propios empleados, primero ayudándolos a abrir un poco sus mentes y creando conciencia a través de la capacitación. Hay que tener paciencia porque el cambio de mentalidad es un proceso a largo plazo ".
Manténgase enfocado
Para garantizar que la diversidad siga siendo una prioridad, Swedbank revisa sus esfuerzos trimestralmente para ver cómo le está yendo y dónde puede mejorar. “Debe hacer más que destinar dinero a iniciativas de diversidad e inclusión”, dice Grigienė. “Tienes que incorporar estos procesos en tu forma de trabajar. El progreso es lento y requiere mucha paciencia, compromiso y recursos continuos. Manténgase enfocado constantemente porque las cosas se descarrilarán nuevamente ".
Recientemente, Swedbank descubrió que el mayor problema que afectaba una nueva brecha salarial era un salario más alto para los hombres en el nivel de entrada, lo que los recursos humanos están tratando de eliminar.
De arriba para abajo
Para que las empresas logren un cambio real, el mandato debe provenir de arriba con el compromiso de la alta dirección y los mecanismos de rendición de cuentas para monitorear el progreso.
“Desde una perspectiva organizacional, tiene que venir desde arriba, y la mentalidad tiene que estar ahí”, dice Grigienė. “Hay que crear la cultura adecuada, lo cual no es una tarea sencilla, pero es factible. Si no lo logra por completo, al menos le dará una sensación de mejora y sus empleados definitivamente se sentirán mejor, lo que creo que es especialmente importante en nuestro entorno y mundo actuales ”.
