En el lugar de trabajo, una de las áreas más efectivas para desarrollar conociéndote está en dar y recibir retroalimentación. Los líderes deben reconocer qué tan bien lo hacen. ¿Son conocidos por criticar más que alabar? ¿Son conocidos como alguien que lo reparte pero no puede soportarlo?
Una amplia investigación confirma que los líderes no reciben comentarios a menos que lo soliciten regularmente. Incluso los informes directos de alto nivel temen que el líder pueda matar al mensajero.
La forma más rápida de generar confianza
Un reporte de estudio para Harvard Business Review y Forbes surgió que los líderes tienen creencias inexactas sobre el valor y los beneficios de las diferentes formas de retroalimentación.
Los líderes subestiman enormemente la necesidad de un refuerzo positivo regular y sobreestiman en gran medida el valor de la retroalimentación correctiva, especialmente cuando no se ha dado suficiente retroalimentación positiva.
La forma más rápida de generar confianza es "encontrar lo bueno y alabarlo". Según una variada investigación en neurociencia y científicos como Paul Zak, Ph. D., el reconocimiento tiene el mayor efecto en la confianza cuando ocurre inmediatamente después de que se ha alcanzado un objetivo. También es más impactante cuando proviene de supervisores directos y compañeros, y cuando es tangible, inesperado, personal y público.
El reconocimiento público no solo usa el poder de la multitud para celebrar los éxitos, sino que también inspira a otros a aspirar a la excelencia. Y ofrece a los mejores artistas un foro para compartir las mejores prácticas.
¿Qué está frenando a los líderes?
En su libro Atrévete a liderar, investigador Brené Marrón, Doctor. dice: "Evitamos conversaciones difíciles, incluida la retroalimentación honesta y productiva. Algunos líderes [en mi investigación] atribuyeron esto a la falta de coraje, otros a la falta de habilidades y, sorprendentemente, más de la mitad habló de una norma cultural de 'amable y educado' que se aprovecha como una excusa para evitar conversaciones difíciles. "
Según Brown, los datos mostraron que la consecuencia es la falta de claridad, la disminución de la confianza y el compromiso, y un aumento en el comportamiento problemático, hablar a espaldas de las personas, la comunicación generalizada del canal posterior (o la 'reunión después de la reunión'), chismes , y el 'sucio sí' (cuando digo sí a la cara y luego no a la espalda).
Dominar la retroalimentación es un problema más complejo de lo que parece ser. Aquí hay algunos consejos que aprendí al administrar "Herramientas de comentarios excepcionales de Leader 360."
Dando retroalimentación
- Se amable. Recuerde que "¿Puedo darle algunos comentarios?" No son palabras fáciles de escuchar.
- Encuentra lo bueno y elogio en público. Criticar en privado. Elogie al menos tres veces más que critique. No elogies a alguien para que luego puedas criticarlo.
- Pida permiso para dar su opinión y confirme que es el momento adecuado para la otra persona.
- Describir el comportamiento utilizando ejemplos específicos (que hizo la cámara de video ve y oye?) y los efectos sobre usted y los demás. Incluya cómo se siente personalmente al respecto.
- Entregar lo perfecto dosificar de retroalimentación a cada persona en el momento adecuado-Consulte con el receptor después de cada punto. Todos tienen un nivel diferente de sensibilidad a los comentarios.
- Identifique los resultados que espera que produzcan los comentarios.
- Seguimiento dentro de unos días.
"Los líderes subestiman enormemente la necesidad de un refuerzo positivo regular y sobreestiman en gran medida el valor de la retroalimentación correctiva".
Recibir comentarios
- Práctica vulnerabilidad inteligente (estar abierto en los momentos correctos y de la manera correcta a personas competentes y amables) para que sea fácil para los asociados hablar con usted en cualquier momento.
- Sea honesto acerca de si es un buen momento para recibir comentarios. De lo contrario, pregunte si puede reprogramarse.
- Vea los comentarios en el presente y trate de no confundirlos con las relaciones pasadas.
- Ser curioso acerca de puntos ciegos. Solicite tanta información detallada como sea posible.
- Deje que el repartidor sepa cómo le está afectando la retroalimentación. Si es demasiado, diga que preferiría una segunda sesión para escuchar el resto de los comentarios.
- Parafrasea lo que crees que has escuchado.
- Agradezca a la persona y busque sugerencias específicas para acciones adicionales.
- Si los comentarios lo están redirigiendo de alguna manera y puede ver de inmediato su validez, comprométase a cambiar su comportamiento.
- Haga un seguimiento dentro de unos días e informe sobre los cambios que ha realizado.
Recuerde que una cultura rica en retroalimentación es el sistema raíz para todo el crecimiento organizacional.
