En 2020, les femmes composaient environ 50% de la main-d'œuvre américaine, 29 % des cadres supérieurs (fortement pondéré en général et administratif), et 7 % des PDG du Fortune 500.
Bien que COVID-19 ait été plus meurtrier pour les hommes, il a poussé plus les femmes hors du marché du travail. L'une des raisons est que les industries les plus touchées par la pandémie sont également des industries où un pourcentage plus élevé de la main-d'œuvre est composée de femmes, notamment l'hôtellerie, le marketing et l'éducation. Aussi, les chercheurs estiment que 1.6 million de mères ont quitté le marché du travail pour s'occuper de leurs enfants.
Ces tendances ont faire reculer les femmes de plusieurs décennies des gains en matière d'égalité des sexes. Quand la moitié de l'humanité est désavantagée, toute l'humanité souffre. Les problèmes de notre époque sont complexes et nécessitent des solutions urgentes ; au milieu d'une pandémie sanitaire mondiale, nous sommes également confrontés disparité économique, le changement climatique et irréversible extinction de masse. Si nous pensons que l'intelligence et le travail acharné sont également répartis entre les sexes, et que nous n'avons aucune raison de croire le contraire, alors notre monde et nos entreprises manquent de nombreuses femmes qui travaillent dur et qui peuvent aider à l'améliorer.
Pour aider les femmes à revenir et à rester sur le marché du travail, la plupart des pays développés ont mis en place des filets de sécurité pour la garde des enfants. Les États-Unis ne le font pas. Des pays comme le Canada, le Royaume-Uni, l'Australie et tous les pays nordiques ont des allocations universelles de garde d'enfants et/ou des allocations familiales pour soutenir leurs populations les plus jeunes. Sans surprise, ces mêmes pays ont des pourcentages plus élevés de femmes dans la population active et dans les postes de direction et les taux les plus bas d'enfants vivant dans la pauvreté par rapport aux États-Unis et au reste du monde.
Indépendamment de toute amélioration des politiques en faveur des droits des femmes, les entreprises peuvent faire beaucoup pour aider les femmes à entrer sur le marché du travail, à y rester et à combler le déficit de leadership. Voici cinq exemples.
Offrir un congé de maternité et de paternité. Des politiques généreuses en matière de congés familiaux envoient un message clair selon lequel avoir des enfants est totalement accepté et attendu. Faites en sorte qu'il incombe au nouveau parent d'aider l'entreprise à élaborer un plan provisoire sur ce qu'il faut faire de sa charge de travail et de ses responsabilités pendant son congé. Lorsque je suis partie en congé de maternité en 2018, notre plan d'entreprise était le plus documenté et le plus transparent qui soit. Les entreprises peuvent être plus créatives avec des politiques de congé familial. Apartment List propose un plan de transition vers le retour au travail en plus de trois mois de congé. Le nouveau parent revient au travail pendant un jour la première semaine, puis deux jours la deuxième semaine, et ainsi de suite jusqu'à ce qu'il revienne sur un horaire complet de cinq jours par semaine pour une transition moins douloureuse.
— Tracy Young, cofondatrice, PlanGrid Partager
Fixez des objectifs clairs et le résultat attendu, pas le calendrier de travail. (La mise en garde : bien sûr, chaque entreprise et chaque situation sont différentes). Les entreprises peuvent être plus flexibles avec les parents qui travaillent afin qu'elles puissent être créatives dans leurs horaires pour s'adapter aux responsabilités de leur mère et de leur père. Si nous fixons les bons objectifs, nous pouvons alors juger nos coéquipiers sur les résultats qu'ils obtiennent et non sur les heures qu'ils travaillent. Shelter-in-place nous a montré que de nombreux domaines peuvent fonctionner tout aussi efficacement à distance. Et les employeurs peuvent être plus ouverts d'esprit sur ce à quoi ressemble la journée de travail et plus flexibles sur l'endroit où le travail doit être effectué. Une journée de travail de 9 à 5 est-elle corrélée à l'efficacité d'un travailleur ? Si nous supprimons les contraintes, l'équipe peut comprendre comment réussir en tant qu'employés et en tant que parents. Par exemple, un nouveau parent peut préférer un horaire de travail de quatre journées de 10 heures.
Rémunérer hommes et femmes équitablement pour le même travail. Nous sommes en 2021 et l'écart de rémunération entre les sexes est toujours réel et présent. Aux États-Unis, les femmes gagnent 82 cents pour chaque dollar gagné par les hommes. L'écart se creuse à 63 centimes s'il s'agit d'une femme de couleur. Les chefs d'entreprise ont le devoir de s'assurer qu'ils ne contribuent pas à ces statistiques. Toutes les femmes aimeraient travailler dans une entreprise qui a pris un Engagement d'égalité de rémunération rémunérer les hommes et les femmes de manière égale pour un travail, une expérience et des performances comparables. Tout le monde veut travailler pour une entreprise qui se soucie de l'équité.
Faire de la diversité une priorité dans l'entreprise. À moins que le PDG ne soit la seule personne qui recrute, la diversité et l'inclusion relèvent de la responsabilité de toute l'entreprise. Donnez aux femmes de bons exemples. Veiller à ce que le leadership soit diversifié. Il faut du temps pour recruter des gens et des leaders formidables. Ils existent, et ils ne ressemblent pas à un seul sexe ou à une seule race. Offrir des possibilités de formation et de mentorat à l'équipe.
Modèles de rôle en ingénierie et STEM. Bien que les femmes représentent la moitié de la main-d'œuvre en sciences, technologie, ingénierie et mathématiques (STEM), elles sont surreprésentées dans les professions de la santé et gravement sous-représentés dans les professions d'ingénieur (14 %). Pour résoudre ces problèmes de genre, il faut d'abord encourager les filles à poursuivre des carrières dans les STEM et l'ingénierie, quels que soient les stéréotypes de genre. Il est tout aussi important de donner aux filles de bons exemples d'autres femmes qui réussissent dans ces domaines. Voir rend plus facile à croire. Quelque chose de magique se produit lorsque nous voyons un modèle faire quelque chose que nous ne savions pas possible. Je ne serais jamais devenu ingénieur en construction si je n'avais pas rencontré des femmes gestionnaires et cadres de la construction. Je ne serais pas devenue fondatrice et PDG d'une startup si je n'avais pas vu d'autres exemples de femmes le faire avant moi. Le soutien et la modélisation doivent se poursuivre bien après l'université parce que nous savons que près de la moitié des femmes scientifiques américaines quittent les domaines STEM après l'accouchement. De bonnes politiques d'entreprise peuvent combler le fossé créé par notre culture.
Les entreprises ont le pouvoir et le devoir de créer et de modeler un avenir meilleur pour notre prochaine génération. Je crois que l'un des moyens les plus larges de bande passante pour résoudre efficacement les problèmes massifs et urgents de notre époque est de s'assurer que nous utilisons tous les cerveaux du monde. Cela commence par veiller à ce que les femmes, qui constituent la moitié de l'humanité, constituent également la moitié des dirigeants dans le monde.
