Alors que l'argent et les avantages fournissent de la motivation, les valeurs donnent du sens.
Un objectif d'entreprise et des valeurs fondamentales plus élevés peuvent sembler trop éloignés, mais les avantages sont clairs : une motivation et un engagement du personnel améliorés, avec une amélioration des performances par 10 pour les entreprises ayant un objectif plus élevé. Les consommateurs sont prêts à payer plus pour des produits et services d'entreprises ayant une influence positive. Essentiellement, ciblez vos valeurs, ne valorisez pas vos cibles.
Au cours de mon parcours de leadership dans les secteurs privé, public et à but non lucratif, le différenciateur entre prospérer ou simplement survivre a été la capacité d'identifier, d'opérationnaliser et de mesurer les valeurs. Les valeurs créent un sentiment d'engagement, d'appartenance et de sécurité psychologique des employés, où les gens à tous les niveaux peuvent devenir des leaders créatifs et la rapidité de la confiance assure l'innovation et le succès.
L'engagement des employés est un indicateur clé du succès d'une organisation durable. Pourtant, de manière choquante, pendant trois décennies dans 150 pays, Recherche Gallup a montré que l'engagement des employés est en moyenne de 15 %, dont 18 % sabotent en fait leur propre organisation !
Quelles sont les valeurs?
Les valeurs sont plus que de grands principes comme « l'orientation client ». Les valeurs ne sont pas des concepts, mais des comportements humains spécifiques. D'après mon expérience, une valeur n'est pas une valeur si elle n'a pas neuf éléments clés.
- Il doit être choisi.
- Il doit y avoir des alternatives.
- Vous devez connaître les conséquences de votre choix.
- Une fois choisi, vous le chérissez et le chérissez.
- Vous êtes prêt à le proclamer publiquement.
- Vous agissez en conséquence de manière cohérente et répétée.
- Vous agissez lorsque cette valeur est brisée.
- Vous agissez pour faire face à toute dilution ou non-respect de celle-ci.
- Vous le mesurez constamment.
« Les organisations doivent opérationnaliser leurs valeurs en termes de comportement observable attendu. La capacité et la volonté de se montrer comportementalement alignées sur ces valeurs ne sont pas différentes de vos résultats de performance. Brun brene
Il y a trois étapes importantes pour être une organisation véritablement fondée sur des valeurs.
- En propriété exclusive
Pour que les valeurs soient intégrées, elles doivent être créées et détenues par l'ensemble de l'organisation. Leur mesure DOIT être aussi importante que les indices des entreprises. Ce qui est mesuré est géré. Si vous ne faites que mesurer continuellement l'argent, votre moralité sera perdue. Les organisations qui ne parviennent pas à impliquer les employés dans la création de leurs valeurs échoueront. L'engagement des collaborateurs dès le départ permet de comprendre et de mesurer les comportements, entre pairs et non hiérarchiquement pour se passer de pouvoir et de contrôle. Il faut que ce soit l'équipe qui contrôle l'équipe. L'appropriation permettra des valeurs alignées sur l'organisation qui seront le différenciateur clé pour améliorer l'engagement des employés et les performances de l'entreprise. C'est votre ADN organisationnel.
- Mesure constante
Les valeurs doivent être opérationnalisées en comportements et utilisées pour mesurer les comportements de tous les collègues, par leurs pairs, à commencer par le PDG. Ils doivent être si intrinsèquement fondamentaux pour l'organisation qu'ils sont utilisés pour faire de la publicité, interviewer, nommer, promouvoir, récompenser, célébrer et améliorer continuellement l'engagement du personnel. Il s'agit de la différence entre le caractère (QE) et la compétence (QI) (voir tableau ci-dessous).
Si vous ne mesurez pas régulièrement vos valeurs - vous n'avez tout simplement pas de valeurs organisationnelles. Ils doivent être l'empreinte digitale universelle de votre organisation, peu importe où vous vous trouvez dans l'organisation. Sans cet ADN organisationnel, vous ne pouvez pas «prospérer», sans parler simplement de survivre et de travailler ici.
« Nous avons fini par abandonner 70 % des règles frustrantes et chronophages. Ceux qui se joignent doivent passer le test des valeurs fondamentales. Les CV n'ont pas d'importance; les personnalités le font. Anja Van der Horst – Municipalité de Hollands Kroon
- Exemplifié
Les dirigeants doivent incarner les valeurs. Les organisations échouent lorsqu'elles ne respectent pas leurs valeurs. Les valeurs doivent guider la mission et la vision d'une organisation. Comment une organisation peut-elle créer sa mission et sa vision, si les dirigeants ne savent pas qui ils sont et quelles sont leurs valeurs ? En tant que co-fondateur de The Walt Disney Company, Roy Disney a dit un jour : "Ce n'est pas difficile de prendre des décisions quand on connaît ses valeurs."
La devise de Spotify est « Embaucher pour la culture et former pour les compétences ». La directrice des ressources humaines de Spotify, Katarina Berg, déclare : « D'abord, on a fait l'inverse. Il était donc difficile de ne pas embaucher quelqu'un qui avait d'excellentes compétences mais qui ne correspondait pas à nos valeurs fondamentales. Donc, maintenant, nous faisons d'abord l'interview culturelle. Ce petit changement nous a vraiment aidés à nous renforcer.
Le « leader » doit toujours être le gardien et l'exemple des valeurs. S'ils s'écartent, tous les autres feront ce qui est le plus simple pour eux, au détriment de l'organisation. Vous souvenez-vous d'Enron, de Parmalat, de Lehman Brothers et de Worldcom ?
Organisationnel valeurs
La différence entre une organisation basée sur des valeurs et une organisation où les valeurs sont cachées (des mots sur un mur) peut être résumée ci-dessous.
Lorsque je suis devenu président de l'association caritative COVEY Befriending en 2009, la première chose que nous avons faite avec le conseil d'administration et tout le personnel a été de créer nos valeurs, d'opérationnaliser les comportements, puis d'accepter d'évaluer chaque année les comportements choisis pour chacune des cinq valeurs. Cette évaluation basée sur les valeurs (VBA) était sur une échelle de cinq points pour chaque comportement dans chaque valeur :
- 1-jamais
- 2-rarement
- 3-souvent
- 4-régulièrement
- 5-toujours
Il a été noté par tous ceux qui ont travaillé en étroite collaboration avec chaque employé, surtout avec un commentaire expliquant la raison d'être du score pour fournir des commentaires constructifs et une véritable appropriation pour donner ce score. Il était difficile de passer de scores anonymes à aucun commentaire, mais cela était crucial pour permettre la discussion, l'apprentissage et le développement en se penchant sur l'inconfort honnête. Depuis, nous avons quadruplé nos effectifs, triplé nos bailleurs de fonds et avons maintenant cinq fois plus de fonds pour aider les jeunes défavorisés. Vous pouvez consulter le livret des valeurs de COVEY ici.
"Je peux travailler avec quelqu'un qui a besoin de plus de coaching ou de formation, mais quand il s'agit de valeurs fondamentales, je dois être intolérant." — Jean Kovacs, PDG Comergent Technologies, Inc.
Dans le monde d'aujourd'hui en constante évolution, Internet, COVID-19, où de plus en plus de personnes travaillent à distance, avec de moins en moins de contrôle, des valeurs et des employés émancipés feront la différence entre prospérer et simplement survivre.
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