De nos jours, les entreprises accordent plus d'attention à la diversité, et pour cause : des équipes diversifiées sont plus performantes et conduisent à une plus grande créativité. Pourtant, nous avons un long chemin à parcourir. Selon le Rapport sur les femmes au travail de McKinsey & Co. et du Forum économique mondial ici., les femmes sont toujours confrontées à des obstacles à tous les échelons de l'échelle de l'entreprise et à un écart de rémunération mondial de 32 %. La vérité est que ce n'est pas une disparité facile à corriger ou même à identifier.
"Quand je suis devenu PDG, de nombreux problèmes ont commencé à surgir qui n'étaient pas perceptibles à un niveau inférieur", déclare Dovilė Grigienė, membre YPO et PDG de Swedbank AB Lituanie. Elle a découvert que certains de ses homologues d'autres établissements n'étaient pas au courant du problème. Elle ajoute : "Il est difficile d'aborder l'égalité des sexes car, outre les différences salariales et les pourcentages dans les postes de direction, c'est une question subjective".
En 2015, Grigienė et Swedbank ont fait de la parité hommes-femmes une priorité. Voici les idées de Grigienė pour favoriser l'égalité des chances sur le lieu de travail.
Définir la disparité
Tout d'abord, Swedbank devait comprendre et quantifier sa position en matière d'égalité des sexes. "Recherchez où vous êtes car beaucoup de gens ne sont pas conscients des problèmes", explique Grigienė. "Mais vous devez trouver un système, le créer et permettre de mesurer où vous en êtes." Après avoir créé un système interne qui permettait aux ressources humaines de déterminer l'écart salarial tout en tenant compte de l'éducation, de la durée de l'emploi et plus encore, Swedbank a découvert qu'elle avait un écart salarial de 5 %, même avec une base d'employés à 70 % de femmes.
Générer une prise de conscience autour de l'égalité des sexes
Pour de nombreux employés, le sujet était nouveau. Afin de générer une prise de conscience et d'obtenir un soutien pour le problème, l'organisation a organisé des ateliers pour la direction avant de les déployer à tous les employés. "Nous avons commencé à créer une campagne de sensibilisation pour faire croire à tout le monde en interne que ce problème doit être résolu et que nous devons nous concentrer dessus", explique Grigienė. « Sensibiliser constamment et continuer à résoudre les problèmes n'est pas un processus facile ou à court terme. Dans notre cas, il a fallu au moins trois ans avant de voir des résultats visibles.
Restez neutre
Au départ, les employés masculins se sentaient menacés par les efforts de mixité. Mais l'objectif, dit Grigienė, n'était pas de remplacer un sexe par l'autre, mais d'avoir une représentation égale sur le lieu de travail. « Il est important d'avoir une approche très neutre et de souligner qu'il s'agit de neutralité de genre », déclare Grigienė. "Nous devons avoir jusqu'à 40 à 60 % d'un sexe dans la direction pour fournir le niveau de diversité nécessaire pour absorber les avantages. Peu importe lequel est le plus élevé, mais il devrait y avoir des limites. Actuellement, Swedbank a un ratio de 55 à 45 %, hommes-femmes, au niveau de la direction.
Construire la culture
Afin de mettre en œuvre les changements nécessaires en matière de rémunération, de politique et de processus, Grigienė déclare que Swedbank devait d'abord créer une culture interne qui accepterait ces changements. "Il y a un besoin systématique d'intégrer cela dans votre organisation", déclare Grigienė. «Commencez par des politiques sur la façon dont vous travaillez sur les choses, puis ayez un véritable système pour mesurer des choses objectives comme l'écart de rémunération et vos équipes de direction. La diversité ne se produit pas en mélangeant une personne dans le domaine des autres. Vous devez avoir un pourcentage spécifique pour qu'il y ait un soutien et une sympathie exactement dans cette direction.
Attention à l'écart
Tout en s'efforçant d'ancrer le problème dans la culture, Swedbank a également dû déterminer comment allouer les ressources pour éliminer l'écart réel. Il faut du temps et de la persévérance pour budgétiser les changements, sensibiliser et obtenir et maintenir des résultats tangibles. Au bout de cinq ans, Swedbank a réduit l'écart : il est à 1 %. "Cela peut sembler être un problème simple, mais vous devez continuer à mesurer l'écart salarial", déclare Grigienė. « Nous avons 2,600 XNUMX employés ici en Lituanie ; les gens viennent et partent, et c'est un problème en constante évolution. Vous ne pouvez pas le faire une fois, le mesurer et le laisser, car il change constamment. »
— Dovilė Grigienė, PDG de Swedbank AB Lituanie Partager
Examiner la planification de la relève
Afin que les deux sexes soient représentés dans l'ensemble de l'organisation, Swedbank exige désormais que des candidats des deux sexes soient fournis pour chaque poste. "C'était une nouvelle politique qui créait beaucoup de stress en interne car certains postes comme la gestion des risques étaient dominés par les hommes, et nous avions du mal à trouver des candidates", explique Grigienė. « Cela nous a pris plusieurs années pour en arriver là où nous avons de bons candidats des deux sexes pour les postes de niveau supérieur. Cela a également été très utile pour changer les mentalités des gens en interne.
Capturez les avantages
Grigienė dit qu'il a fallu au moins trois ans aux employés pour adopter les idées de l'initiative de diversité. Et maintenant, ils commencent à en voir les bénéfices, notamment sur la motivation et le moral des employés. "Nos employés se sentent valorisés, respectés et, bien sûr, cela nous aide certainement à améliorer notre productivité et notre humeur émotionnelle globale", déclare Grigienė. "C'est aussi un élément important pour votre marque employeur, car toutes les entreprises n'ont pas de politiques de diversité."
Développer les efforts
Suite au déploiement réussi de ses initiatives en matière de diversité des genres, Swedbank s'est concentrée sur l'égalité des chances pour les autres communautés sous-représentées. Le but : mieux représenter le pays, et la société. En 2019, Swedbank est devenue la première entreprise en Lituanie à soutenir publiquement la Baltic Pride, une parade annuelle de la fierté LGBT+ tournant tour à tour entre les capitales des États baltes : Tallinn, Riga et Vilnius. Et en 2020, l'entreprise a commencé à s'attaquer à la diversification des âges et des nationalités au sein de sa base d'employés. "Nous allons plus loin et prenons plus d'angles", explique Grigienė. « Lorsque vous suivez ces étapes, vous faites ce voyage avec vos propres employés en les aidant d'abord à ouvrir un peu leur esprit et à les sensibiliser par la formation. Il faut être patient car le changement d'état d'esprit est un processus de longue haleine.
Restez concentré
Pour s'assurer que la diversité reste une priorité, Swedbank examine ses efforts tous les trimestres pour voir comment elle s'en sort et où elle peut s'améliorer. "Vous devez faire plus qu'allouer de l'argent aux initiatives de diversité et d'inclusion", déclare Grigienė. « Vous devez intégrer ces processus dans votre façon de travailler. Les progrès sont lents et nécessitent beaucoup de patience, d'engagement et de ressources continues. Restez constamment concentré car les choses vont encore dérailler.
Récemment, Swedbank a découvert que le principal problème ayant un impact sur un nouvel écart salarial était le salaire plus élevé des hommes au niveau d'entrée, que les ressources humaines s'efforcent d'éliminer.
De haut en bas
Pour que les entreprises apportent de réels changements, le mandat doit venir du sommet avec un engagement de la haute direction et des mécanismes de responsabilisation pour suivre les progrès.
"D'un point de vue organisationnel, cela doit venir d'en haut et l'état d'esprit doit être présent", déclare Grigienė. « Vous devez créer la bonne culture, ce qui n'est pas une tâche simple, mais c'est faisable. Si vous ne l'atteignez pas pleinement, cela vous donnera au moins un sentiment d'amélioration et vos employés se sentiront certainement mieux, ce qui, je pense, est particulièrement important dans notre environnement et notre monde actuels.
