¿Qué significa ser un aliado de las mujeres?
YPO planteó esta pregunta a tres directores ejecutivos masculinos que lideran organizaciones o forman parte de juntas directivas de empresas con una fuerte representación femenina en su equipo de liderazgo.
Themba Baloyi, ex fundador de Descubrimiento Seguro Ltd y Participaciones de Sithega y actual presidente de la junta en Grupo de Seguros Constantia llegó a la conversación dispuesto a desmantelar la misma pregunta.
“Realmente no me veo como un aliado porque es solo una extensión natural de quiénes somos y quiénes deberíamos ser. Para mí, el término 'aliado' disminuye la importancia de nuestra humanidad, de nuestras responsabilidades y de dónde venimos”, dice, y agrega entre risas: “Todavía tengo que conocer a un hombre o una mujer que no haya nacido de una mujer."
Aún así, los hombres ocupan la mayoría de los puestos de liderazgo en regiones o industrias globales, y Themba está de acuerdo con Soren Trampedach, fundador y presidente de Club de Trabajo Globaly Alexandre Crazover, Fundador de Grupo de palabras de datos: Los hombres en posiciones de liderazgo tienen la responsabilidad de fomentar la paridad de género y encontrar formas de apoyar a las mujeres en la fuerza laboral.
“Y cuando las empresas están creciendo y les está yendo bien, este tipo de objetivos son fáciles de implementar”, dice Crazover. “Pero estoy más inspirado por los [CEO] centrándose en ellos durante entornos económicos más difíciles”.
Lo que trae a colación otro punto en el que los tres hombres estuvieron de acuerdo: para un verdadero éxito, la paridad de género en el lugar de trabajo debe ser orgánica.
Comienza y termina con la cultura empresarial que creas.
Con Work Club, uno de los espacios ejecutivos y de coworking más establecidos de Australia, con ubicaciones también en Europa y Asia, Trampedach se encuentra en una posición única. No solo dirige su propia empresa, sino que también está al tanto de cómo operan otras empresas, empleados y empresarios. ¿Su mayor conclusión cuando se trata de la paridad de género? Tiene que estar arraigado en su cultura.
“No es esta gran conversación sobre cómo operamos o nuestro espíritu. No lo tratamos como un gran problema. Es solo parte de lo que hacemos”, dice, atribuyendo la contratación intencional a su sólida cultura empresarial. “Cuando contratamos, nos aseguramos de que los conjuntos de habilidades se alineen y luego enfatizamos nuestra cultura de respeto y humildad básicos. Seguimos el principio simple de tratar a cualquier persona de la forma en que desea que lo traten”.
Baloyi señala que una cultura empresarial deficiente puede disuadir a los posibles empleados de postularse. Una empresa con la que trabajó en el pasado una vez tuvo problemas para conseguir mujeres candidatas para un puesto. No fue por falta de mujeres calificadas, sino por un problema de cómo se proyectaba la empresa contratante.
“Hagas lo que hagas internamente, no te equivoques al pensar que no saldrá. Lo hace”, advierte Baloyi. “Invariablemente, las personas hablan entre sí. Entonces, si la proyección es que su liderazgo es tal que está muy dominado por hombres, algunas mujeres podrían decir: 'No quiero luchar contra la política interna de género'".
Crazover dice que la paridad de género real en el lugar de trabajo no ocurre debido a una cuota, y que cuando se hace con las intenciones correctas, solo puede haber beneficios.
“Desde mi perspectiva, está arraigado en Datawords no simplemente marcar una casilla o incluso ser un buen tipo a los ojos de la sociedad, sino porque incluir mujeres líderes es poderoso. Tener diversidad en la mesa crea una buena energía y más innovación”, dice.
Y para aquellos que en simplemente contratando para marcar una casilla? “Las mujeres que llegan de esa manera tienden a no quedarse mucho tiempo”, dice Baloyi. “Pero aquellos líderes que entienden el poder de la diversidad tienden a hacerlo mucho mejor en términos de retención y desempeño general. [Las empresas] son mucho más atractivas para todas las personas, lo que engendra más éxito”.
Crear oportunidades de apoyo.
Si la paridad de género aún no está integrada en la cultura de su empresa, existen programas y sistemas que puede implementar para progresar.
Entre las empresas con las que Baloyi ha trabajado, los programas de tutoría en los que los miembros del equipo ejecutivo se asocian con mujeres jóvenes prometedoras en la oficina han sido muy beneficiosos, brindando apoyo a la próxima generación y un camino hacia el éxito. También ayudó a establecer foros específicos para mujeres donde los empleados pueden relacionarse más fácilmente entre sí y crecer en sus carreras.
“Se trata de crear momentos en los que las personas no solo se vean entre sí como herramientas del oficio, sino que se vean a sí mismas como comunidades, ya sea a través de un programa de tutoría, foros solo para mujeres o eventos sociales”, dice. “Cuando los empleados tienen amigos en el trabajo, tienden a desempeñarse mejor”.
Sobre todo, deja espacio para las conversaciones, y ESCUCHA.
Mientras Work Club organiza eventos específicos para mujeres en sus espacios, y Trampedach comparte que patrocinaron fácilmente Mujer Directora Ejecutiva, una organización australiana que representa a mujeres líderes prominentes e influyentes de los sectores corporativo, de servicio público, académico y sin fines de lucro, con el espacio como una colaboración natural, encuentra más valor en la creación de oportunidades para todos, independientemente del género, para conectarse y tener discusiones sobre lo que les importa.
“Desde la perspectiva de compartir y enfrentar los desafíos, creo que es mucho más poderoso incluir a todos”, dice. “Se trata de exposición y abrir los ojos a diferentes experiencias”, dice, y agrega que si el objetivo es cambiar las percepciones y posiciones de los hombres, también deben incluirse en la conversación.
Y aunque no debería ser necesario tener hijas y esposas para identificar las desigualdades como un director ejecutivo masculino, Trampedach dice que los hombres en el liderazgo deben hablar con sus hijas, sus esposas, todas las mujeres en su vida y las mujeres en sus equipos de liderazgo para preguntarles sobre el los problemas que han enfrentado y lo que los líderes masculinos pueden estar haciendo mejor para abordar los puntos ciegos.
Ese fue el caso de Crazover. Hace un tiempo, había un problema estructural dentro de su empresa con respecto a los aumentos de sueldo que no tenían en cuenta a las mujeres que estaban de baja por maternidad durante unos meses cuando se tomó la decisión. Cuando una mujer llegó como jefa de recursos humanos, rápidamente vio el problema, rectificaron las discrepancias pasadas y avanzaron de una mejor manera.
“Para mí, ser un buen aliado es simplemente ser un buen oyente”, dice Crazover. Parafrasea una vieja cita de Ernest Hemingway: “Se necesitan dos años para aprender a hablar, pero toda una vida para aprender a escuchar. A veces eso puede ser difícil para mí, y creo que muchos líderes pueden ser como yo, pero trabajo en eso todos los días”.
