Los equipos del futuro se distribuirán por todo el mundo. Serán fluidos, girarán rápidamente para abordar nuevos desafíos y, a menudo, incluirán trabajadores de conciertos, que se prevé que compensen tanto como la mitad de la fuerza laboral de EE. UU. en la próxima década. El auge del trabajo virtual traerá una demanda generalizada de equilibrio entre el trabajo y la vida personal, y también conducirá a un mundo más inclusivo con oportunidades abiertas a los talentos sin importar a dónde llamen su hogar.
Es un gran cambio para asimilar, pero una cosa está clara para mí: el modelo de liderazgo corporativo de la vieja escuela ya no funcionará. Si insistimos en un estilo de gestión presencial, jerárquico y obsoleto, no podremos competir en el guerra contra el talento. Encuestas globales recientes muestran que la mayoría de los empleados quieren un lugar de trabajo híbrido y muchos buscan nuevas oportunidades con organizaciones que ofrezcan flexibilidad.
A medida que los líderes están armando sus estrategias de trabajo híbridas, también debemos trabajar en el cultivo de las siguientes habilidades:
Sea personal para generar confianza
Aunque puede ser tentador tratar de controlar a los empleados virtuales de la misma manera que lo haría si todos estuvieran en una oficina, esto viola la regla número uno para un liderazgo virtual efectivo: la confianza. Necesita contratar buenas personas y confiar en que harán su trabajo. Evalúelos en función de lo que logran, no de cuántos horas que están mirando su computadora.
Empleados que se sienten confiables sentirse más comprometido, más enérgico y menos estresado, lo que a su vez conduce directamente a mejores resultados comerciales. En lugar de rastrear cada movimiento de sus empleados virtuales, establezca métricas para medir su producción y programe controles regulares para evaluar su producto de trabajo.
Por supuesto, generar confianza requiere más que evitar la tentación de rastrear el trabajo de los empleados remotos. También requiere que los líderes sean vulnerables y humanos en el trabajo, compartiendo sus personalidades, pasiones, errores, incertidumbres y más. Cuando pueda modelar la vulnerabilidad, no solo generará confianza rápidamente, sino que sus empleados también seguirán su ejemplo, lo que resultará en relaciones más profundas y vínculos más confiables en todos los ámbitos. Aprender a ser vulnerable y a establecer confianza rápidamente es especialmente importante si sus equipos incluyen trabajadores de conciertos.
En otras palabras, despídase del manual de estrategias de negocios que dice que los líderes deben presentar al mundo un rostro firme, estoico e inquebrantable. El nuevo mundo del trabajo es mucho más personal y real que el antiguo.
Fomentar la conexión, la inclusión y la pertenencia
Cuando estás en la oficina, automáticamente construyes relaciones con quienes te rodean a través de tropiezos en el camino a la sala de conferencias o en el comedor. Eso no sucede cuando eres virtual. Como líder, es su trabajo cerrar esta brecha y cambiar su forma de operar para fomentar la conexión y evitar que los trabajadores remotos se sientan solos y desconectados. Por ejemplo:
- Reserve tiempo al comienzo de las reuniones virtuales para conversaciones amistosas fuera del trabajo.
- Controle a los empleados con regularidad: las reuniones individuales con su personal son más importantes que nunca. ¿Se sienten conectados e inspirados por su trabajo? ¿Cómo va su vida fuera del trabajo? ¿Cuáles son sus triunfos y problemas?
- Anime a los miembros del equipo a conectarse entre sí, por ejemplo, a través de un grupo de afinidad en línea. Centric, por ejemplo, tiene canales para que los veteranos, corredores y otros grupos pasen el rato virtualmente.
- Incluya trabajadores autónomos o de trabajo temporal en las actividades anteriores para que se sientan como miembros valiosos e iguales de su organización.
- Diseñe interacciones presenciales ocasionales significativas para fortalecer las relaciones formadas virtualmente, reforzar la cultura y fortalecer la conexión de los empleados con la misión de su empresa.
También es importante asegurarse de que los trabajadores remotos y no remotos tengan la misma experiencia y la misma oportunidad de progreso. No desea crear involuntariamente dos clases de empleados.
Sea el empleado virtual modelo
Una de las razones por las que a los empleados les encanta trabajar de forma remota es que les da cierto control sobre su horario y un mejor equilibrio entre la vida laboral y personal. Sin embargo, muchas personas se sobre-corrigen cuando están remotas y terminan trabajando demasiado, el límite entre el trabajo y la vida se disuelve hasta que todo es trabajo y no vida.
Como líder, es su trabajo modelar cómo ser un gran empleado virtual y mantener esos límites intactos. Muestre a los empleados que está bien tomar descansos y que no se espera que respondan correos electrónicos y chats a todas horas del día. Por ejemplo, hago una desintoxicación digital anual en la que me voy de vacaciones y apago todas las notificaciones. También he hecho una temporada como nómada digital. Esto les indica a mis empleados que es aceptable si también se desvinculan del trabajo.
Desbloquear el esfuerzo discrecional
El esfuerzo discrecional, cuando los empleados van más allá de los deberes básicos del trabajo, es lo que sucede cuando los empleados se sienten entusiasmados con su trabajo y la organización. El esfuerzo discrecional es lo que separa a los equipos regulares de aquellos que lo dejan fuera del parque, y es totalmente posible incluso cuando trabajas con trabajadores independientes o por horas.
El mayor error que cometen las empresas es tratar a cualquiera que no sea de tiempo completo como una ocurrencia tardía. En su lugar, brinde a los trabajadores independientes y por horas un gran apoyo, las herramientas necesarias para el trabajo y el reconocimiento por sus esfuerzos, tal como lo haría si fueran a tiempo completo.
También es importante conectar a todos los trabajadores, sin importar su estado, con la misión más amplia de la empresa. Cuando los empleados sienten su el trabajo tiene sentido, ponen más esfuerzo y se sienten más satisfechos con su trabajo, lo que lleva a una mayor productividad y retención.
Invierta en herramientas de calidad para mejorar la eficiencia y la cultura
El mayor error que cometí como ejecutivo de una empresa remota fue escatimar en herramientas. Desde entonces, aprendí que es fundamental utilizar las herramientas adecuadas para mejorar la eficiencia, permitir el trabajo asincrónico y reforzar la cultura.
Como líder, su trabajo no termina con invertir en estas herramientas. También debes dar ejemplo y usarlos. Por ejemplo, debería estar disponible en el chat como una especie de "puerta abierta" virtual.
Las herramientas también pueden ayudarlo a controlar su cultura y la felicidad de los empleados; si no ve a sus equipos en persona todos los días, puede ser más difícil detectar los problemas desde el principio. En mi empresa, utilizamos una combinación de encuestas anónimas y de pulso.
Liderar equipos remotos y distribuidos requiere un nuevo modelo de liderazgo, uno basado en la confianza, las relaciones reales y la dedicación inquebrantable a la conexión, la inclusión y el equilibrio entre el trabajo y la vida. Los líderes que no persiguen activamente las habilidades necesarias para el nuevo mundo del trabajo no estarán preparados para inspirar a sus equipos hacia el éxito futuro.
