Les équipes du futur seront réparties dans le monde entier. Ils seront fluides, tourneront rapidement pour relever de nouveaux défis et comprendront souvent des travailleurs de chantier, qui devraient compenser autant que la moitié de la main-d'œuvre américaine dans la prochaine décennie. L'essor du travail virtuel entraînera une demande généralisée d'équilibre entre vie professionnelle et vie privée, et conduira également à un monde plus inclusif avec des opportunités ouvertes aux talents, peu importe où ils habitent.
Cela représente beaucoup de changements à intégrer, mais une chose est claire pour moi : le modèle de leadership d'entreprise à l'ancienne ne fonctionnera plus. Si nous insistons sur un style de gestion dépassé, hiérarchique et en personne, nous ne serons pas en mesure de rivaliser dans le guerre des talents. Des enquêtes mondiales récentes montrent que la plupart des employés veulent un lieu de travail hybride et beaucoup recherchent de nouvelles opportunités avec des organisations qui offrent de la flexibilité.
Alors que les dirigeants rassemblent leurs stratégies de travail hybrides, nous devrions également travailler à cultiver les compétences suivantes :
Soyez personnel pour établir la confiance
Bien qu'il puisse être tentant d'essayer de garder un œil sur les employés virtuels de la même manière que si tout le monde était dans un bureau, cela enfreint la règle n° 1 pour un leadership virtuel efficace : la confiance. Vous devez embaucher de bonnes personnes et avoir confiance qu'elles feront leur travail. Évaluez-les en fonction de ce qu'ils accomplissent, et non du nombre des heures qu'ils regardent leur ordinateur.
Des employés qui se sentent dignes de confiance se sentir plus engagé, plus énergique et moins stressé, ce qui à son tour conduit directement à de meilleurs résultats commerciaux. Au lieu de suivre chaque mouvement de vos employés virtuels, mettez en place des mesures pour mesurer leur rendement et planifiez des vérifications régulières pour évaluer leur produit de travail.
Évidemment, pour instaurer la confiance, il ne suffit pas d'éviter la tentation de suivre le travail des employés à distance. Cela exige également que les dirigeants soient vulnérables et humains au travail, partageant leurs personnalités, leurs passions, leurs erreurs, leurs incertitudes et plus encore. Lorsque vous pouvez modéliser la vulnérabilité, non seulement vous établissez rapidement la confiance, mais vos employés emboîteront également le pas, ce qui se traduira par des relations plus profondes et des liens de confiance à tous les niveaux. Apprendre à être vulnérable et à établir rapidement la confiance est particulièrement important si vos équipes comprennent des travailleurs à la demande.
En d'autres termes, dites adieu au livre de jeu des affaires qui dit que les dirigeants doivent présenter au monde un visage inébranlable, fort et stoïque. Le nouveau monde du travail est beaucoup plus personnel et réel que l'ancien.
Favoriser la connectivité, l'inclusion et l'appartenance
Lorsque vous êtes au bureau, vous établissez automatiquement des relations avec ceux qui vous entourent en vous rendant à la salle de conférence ou à la salle à manger. Cela n'arrive pas lorsque vous êtes virtuel. En tant que leader, il vous incombe de combler ce fossé et de changer votre façon de fonctionner pour encourager la connexion et empêcher les travailleurs à distance de se sentir seuls et déconnectés. Par exemple:
- Prévoyez du temps au début des réunions virtuelles pour une conversation amicale en dehors du travail.
- Vérifiez régulièrement les employés - les réunions individuelles avec votre personnel sont plus importantes que jamais. Se sentent-ils connectés et inspirés par leur travail ? Comment se passe leur vie en dehors du travail ? Quels sont leurs triomphes et leurs problèmes ?
- Encouragez les membres de l'équipe à se connecter les uns aux autres, par exemple via un groupe d'affinité en ligne. Centric, par exemple, propose des canaux permettant aux vétérans, aux coureurs et à d'autres groupes de sortir virtuellement.
- Incluez les travailleurs indépendants ou à la demande dans les activités ci-dessus afin qu'ils se sentent comme des membres valorisés et égaux de votre organisation.
- Concevez des interactions en face à face occasionnelles significatives pour renforcer les relations formées virtuellement, renforcer la culture et renforcer le lien des employés avec la mission de votre entreprise.
Il est également important de s'assurer que les travailleurs distants et non distants ont la même expérience et les mêmes possibilités d'avancement. Vous ne voulez pas créer involontairement deux classes d'employés.
Soyez l'employé virtuel modèle
L'une des raisons pour lesquelles les employés aiment travailler à distance est que cela leur donne un certain contrôle sur leur emploi du temps et un meilleur équilibre travail-vie personnelle. Cependant, de nombreuses personnes sur-corrigent lorsqu'elles sont à distance et finissent par trop travailler, la frontière entre le travail et la vie se dissout jusqu'à ce que tout soit travail et pas de vie.
En tant que leader, c'est votre travail de montrer comment être un excellent employé virtuel et de garder ces limites intactes. Montrez aux employés qu'il est acceptable de faire des pauses et qu'ils ne sont pas censés répondre aux e-mails et aux chats à toute heure de la journée. Par exemple, je fais une désintoxication numérique annuelle où je pars en vacances et désactive toutes les notifications. J'ai aussi fait un passage en tant que nomade numérique. Cela signale à mes employés qu'il est acceptable qu'ils se désengagent également du travail.
Débloquez l'effort discrétionnaire
L'effort discrétionnaire - lorsque les employés vont au-delà des tâches de base de l'emploi - est ce qui se produit lorsque les employés se sentent enthousiasmés par leur travail et l'organisation. L'effort discrétionnaire est ce qui sépare les équipes médiocres de celles qui les font sortir du parc, et c'est tout à fait possible même lorsque vous travaillez avec des travailleurs indépendants ou à l'heure.
La plus grande erreur que commettent les entreprises est de traiter toute personne qui n'est pas à temps plein comme une réflexion après coup. Au lieu de cela, offrez aux travailleurs indépendants et horaires un excellent soutien, les outils nécessaires pour le travail et la reconnaissance de leurs efforts - comme vous le feriez s'ils étaient à temps plein.
Il est également important de relier tous les travailleurs, quel que soit leur statut, à la mission plus large de l'entreprise. Lorsque les employés sentent leur le travail a un sens, ils font plus d'efforts et se sentent plus satisfaits de leur travail, ce qui entraîne une plus grande productivité et une plus grande rétention.
Investir dans des outils de qualité pour améliorer l'efficacité et la culture
La plus grosse erreur que j'ai commise en tant que dirigeant d'une entreprise distante a été de lésiner sur les outils. Depuis, j'ai appris qu'il est essentiel d'utiliser les bons outils pour améliorer l'efficacité, permettre le travail asynchrone et renforcer la culture.
En tant que leader, votre travail ne se limite pas à investir dans ces outils. Vous devez également donner l'exemple et les utiliser. Par exemple, vous devez vous rendre disponible sur le chat comme une sorte de « porte ouverte » virtuelle.
Les outils peuvent également vous aider à garder un œil sur votre culture et le bonheur des employés. Si vous ne voyez pas vos équipes en personne tous les jours, il peut être plus difficile de détecter les problèmes dès le début. Dans mon entreprise, nous utilisons une combinaison d'enquêtes anonymes et ponctuelles.
Diriger des équipes distantes et distribuées nécessite un nouveau modèle de leadership, basé sur la confiance, de vraies relations et un dévouement inébranlable à la connexion, à l'inclusivité et à l'équilibre travail-vie personnelle. Les dirigeants qui ne recherchent pas activement les compétences nécessaires pour le nouveau monde du travail ne seront pas prêts à inspirer leurs équipes vers le succès futur.
