Alors que le marché des logiciels de recrutement continue de croître, de nouvelles solutions innovantes sont introduites pour relever les défis du recrutement et de la gestion des talents. Une entreprise à la pointe de l'industrie des logiciels de recrutement est Idéal, une entreprise canadienne cofondée par Somen Mondal, membre de YPO. En plus d'offrir un système de sélection et d'appariement des talents basé sur l'intelligence artificielle (IA) qui aide les entreprises à prendre des décisions plus précises, efficaces et équitables en matière de talents, l'équipe Ideal élargit actuellement son approche analytique axée sur les données pour aider les organisations à assurer la transparence et la responsabilité. pour leurs propres initiatives de diversité.
Entreprise entrepreneuriale axée sur les données
Avant de créer Ideal, Mondal a été co-fondateur et PDG de ID de champ, un fournisseur de logiciels de gestion de conformité et d'inspection en matière de sécurité, jusqu'à ce qu'il soit acquis avec succès par Master Lock SARL en décembre 2012. Cette même année, Mondal a été nommé lauréat du Ontario EY Entrepreneur de l'année™ dans la catégorie « Entrepreneur émergent ».
"J'ai toujours conçu des logiciels d'entreprise et j'étais très analytique et axé sur les données", déclare Mondal. Lors de la vente de l'entreprise, il a reconnu que lui et son partenaire commercial n'avaient pas très bien réussi à embaucher des vendeurs. « Nous n'avions pas sélectionné les bonnes personnes. Par biais inconscient et/ou conscient, nous choisissions des personnes de la même université ou qui faisaient du sport par exemple. C'est alors qu'il y a six ans, nous avons lancé Ideal pour résoudre ce problème, en aidant les entreprises à sélectionner des personnes moins biaisées, avec plus d'équité et de précision.
L'IA permet un recrutement efficace
Mondal admet que même si Ideal était la deuxième entreprise qu'il a cofondée, le chemin vers la croissance n'était pas moins difficile. "Pour être honnête, c'était tout aussi difficile. Au cours des deux premières années, nous avons dû expérimenter pour obtenir une bonne adéquation avec le marché des produits et nous avons même envisagé de devenir un site d'emploi », dit-il. Finalement, grâce à des améliorations continues, l'équipe a fait évoluer le logiciel afin qu'il cohabite avec les systèmes de ressources humaines (RH) actuels, sans connexion ni plate-forme distinctes nécessaires.
« Nous nous appuyons sur les logiciels RH actuellement en place dans la plupart des moyennes et grandes entreprises. Ces systèmes sont (souvent) des systèmes d'enregistrements. Mais sans le logiciel de recrutement alimenté par l'IA, la plupart de ces systèmes RH existants ne fournissent pas d'informations ou d'aide pour le processus de sélection. Pensez-y comme si vous ajoutiez une couche de logiciel d'informatique décisionnelle au-dessus de votre CRM », déclare Mondal.
Il ajoute : « Les avantages de notre logiciel rendent le processus plus efficace. Plus important encore, nous pouvons réduire les biais d'embauche en supprimant les variables qui conduisent généralement à une sélection et à une mise en correspondance biaisées, jetant ainsi les bases de pratiques d'embauche sans préjugés.
Citant une Rapport 2019 de McKinsey tCela a révélé que les entreprises avec des équipes de direction diversifiées étaient 25 % plus susceptibles de dépasser la rentabilité moyenne que des entreprises similaires avec des équipes moins diversifiées, ajoute-t-il : « La réduction des biais n'était pas un sujet brûlant il y a quelques années, mais c'est devenu une priorité stratégique. Nous constatons un besoin croissant pour les organisations de mesurer et de rendre compte systématiquement de ces efforts. »
Une approche multidimensionnelle pour mesurer la diversité, l'équité et l'inclusion
Alors que le terme diversité et inclusion (D&I) sur le lieu de travail est devenu courant, Mondal dit qu'il est important de clarifier les concepts et leur lien avec l'équité pour arriver à une approche plus multidimensionnelle, analytique et axée sur les données pour mesurer la performance des initiatives de diversité dans le cadre de l'acquisition et de la rétention des talents.
La diversité, explique-t-il, est la présence de différences au sein d'un segment de personnes, telles que la race, l'âge et l'identité de genre. « L'une des principales idées fausses sur la diversité est qu'une personne peut être « diversifiée ». La diversité est relationnelle et non individuelle », explique-t-il.
Un concept connexe mais différent est l'équité. « L'équité signifie que tout le monde dans un segment a accès aux mêmes opportunités. Dans un environnement de travail diversifié, les différences entre les personnes sont inévitables. Être des champions de l'équité signifie reconnaître ces différences, reconnaître les obstacles et les avantages, et tenir compte des différents points de départ pour chaque membre du segment », explique Mondal. « Une approche paritaire consisterait à rendre les 9 à 5 heures obligatoires pour tout le monde, sans aucune flexibilité. Une approche fondée sur l'équité tiendrait compte des besoins des employés en matière d'horaires différents et établirait des horaires de travail flexibles qui s'intégreraient mieux à leur vie.
Le troisième concept, l'inclusion, reflète la mesure dans laquelle les personnes ayant des identités différentes se sentent accueillies, soutenues, valorisées et utilisées au sein d'un segment.
La nouvelle solution d'informations sur la diversité, l'équité et l'inclusion (DEI) d'Ideal permet aux organisations de mesurer la diversité, l'équité et l'inclusion comme jamais auparavant. À l'aide d'un score DEI, les entreprises peuvent désormais évaluer facilement les performances DEI avec une métrique holistique, explique Mondal. «Le score global DEI se compose des trois sous-scores, diversité, équité et inclusion. Il regroupe toutes les variables, telles que les segments de personnes, les attributs démographiques et le sentiment d'inclusion », déclare Mondal.« La beauté d'avoir des données autour de DEI est que vous pouvez maintenant présenter les données dans un score facilement digestible à d'autres cadres ou parties prenantes de l'organisation afin qu'ils puissent voir rapidement l'état actuel de leurs programmes DEI et les améliorations qui peuvent être apportées.
Trois conseils pour commencer
Mondal propose ces trois conseils pour aider les moyennes et grandes entreprises à améliorer la diversité dans leurs processus d'acquisition et de gestion des talents.
- Votre organisation a besoin d'une méthode pour rendre compte et analyser la diversité, l'équité et l'inclusion. Dans de nombreux cas, un système de conformité peut être en place pour montrer la diversité de la base d'employés, mais vous devez être en mesure de rendre compte de ces campagnes. Le simple fait d'avoir un directeur de la diversité sans les chiffres ne suffit plus.
- Créez une plus grande efficacité dans le recrutement pour éviter de passer du temps à parcourir des milliers de candidatures et de risquer d'introduire des biais inconscients. Cela est particulièrement vrai dans les rôles à volume élevé. Le logiciel peut faire mieux.
- Continuez à surveiller la diversité tout au long de l'entonnoir, de l'acquisition de talents à la gestion des talents. D'une certaine manière, mesurer D&I est un peu comme le Far West, avec des campagnes mises en œuvre mais aucun résultat à mesurer. Grâce à la technologie, vous pouvez désormais mieux mesurer l'impact.
« La diversité, l'équité et l'inclusion ne sont pas une mode passagère. Des données objectives liées à DEI ont prouvé qu'il est impératif pour le succès à long terme de presque toutes les organisations », ajoute Mondal.
