Le Digital Marketing & Media Network et YNG+ ont récemment organisé une conférence téléphonique mondiale avec Jenny Dearborn, vice-présidente exécutive, responsable mondiale : talent, leadership et apprentissage chez SAP, et Robin Dagostino, Global Director, Employer Branding and Creative Media chez SAP, sur "Développer un pipeline de leaders de la prochaine génération". En tant qu'employeur, SAP a reçu une large gamme de reconnaissances : les entreprises les plus innovantes par le Boston Consulting Group, les meilleurs lieux de travail dans le domaine de la technologie par Indeed et les 100 meilleures entreprises à surveiller pour les emplois à distance selon FlexJobs en 2018. Voici quelques stratégies présentées par Dearborn et Dagostino qui peuvent vous aider à créer une marque employeur attrayante et une culture qui permet la croissance pour attirer des employés potentiels de la génération Y.
Créer un programme d'apprentissage et de développement (L&D) pour tous les niveaux
Guidez les talents entrants à mesure qu'ils progressent dans leur carrière et devenez le vivier de la prochaine génération de leaders. Pour SAP, explique Dearborn, cela signifie disposer d'un solide programme de développement du leadership à tous les niveaux de l'organisation - des cadres mondiaux, des cadres supérieurs et des gestionnaires de niveau intermédiaire aux gestionnaires de premier niveau et aux aspirants leaders qui sont des personnes à fort potentiel. Établissez des attentes claires concernant le nombre d'heures nécessaires pour répondre aux exigences du programme d'études pour chaque niveau et fonction spécifique. Tous les employés de SAP sont censés apprendre et grandir activement, en consacrant entre une demi-heure et deux heures par semaine en fonction du niveau et du rôle de l'individu.
Intégrez l'apprentissage par l'expérience dans vos programmes
La plupart des cadres et des employés s'accordent à dire qu'une expérience d'apprentissage expérientiel facilitée a plus d'impact qu'une formation en classe. SAP consacre 10 à 15 % de l'apprentissage et du développement aux offres d'apprentissage formel, telles que les cours en ligne, virtuels et en personne, et le reste à l'apprentissage expérientiel informel et basé sur les relations, y compris le coaching, le mentorat, les bourses, la rotation des emplois, l'observation au poste de travail, les congés sabbatiques et programmes de parrainage. Les opportunités de croissance - en particulier celles qui sont plus susceptibles de se traduire par de nouvelles compétences, des relations et du succès - sont essentielles pour retenir cette génération de talents.
Aligner les messages externes et internes
Afin d'attirer et de développer les talents, il est important non seulement d'avoir une proposition de valeur pour les employés (EVP), mais aussi de la promouvoir. "Nous pourrions avoir les meilleurs programmes au monde", déclare Dearborn, "mais si les gens ne les connaissent pas et qu'ils ne se sentent pas émotionnellement connectés à notre organisation, ils ne viendront pas ici pour participer. dans nos programmes. Veiller à ce que les programmes internes de gestion des talents et de leadership soient alignés sur les messages de proposition de valeur des employés destinés à l'extérieur.
Utilisez les données pour comprendre votre marque employeur
La création d'un EVP est l'une des étapes les plus importantes que vous puissiez entreprendre. « La marque employeur n'est pas quelque chose que l'on fabrique », déclare Dagostino. "Cela doit être l'ADN de votre entreprise." Prenez d'abord conscience de la façon dont votre marque est perçue en interne et en externe via les médias sociaux, les sites d'emploi et plus encore. Il existe une mine de connaissances disponibles - de Glassdoor et de l'écoute sociale aux propositions de valeur de la concurrence - pour vous aider à mieux comprendre votre marque, ce qui différencie votre entreprise et ce qui résonne auprès de vos employés et de vos recrues potentielles.
Définir et débloquer l'EVP
Organisez des ateliers en interne pour vous aider à développer votre stratégie, obtenir des informations sur les employés et définir vos messages clés. N'oubliez pas qu'une taille ne convient pas à tous. Différents groupes cibles ont des désirs différents. Prenez le temps de comprendre votre groupe cible pour assurer la pertinence. Définissez des KPI réalistes et gardez à l'esprit que la stratégie doit soutenir le plan d'affaires et les objectifs organisationnels.
Activez, engagez et évaluez votre stratégie de contenu
Il est essentiel d'être actif là où la génération Y est active, que ce soit par le biais de podcasts et de vidéos ou sur les réseaux sociaux. «Être là où se trouvent ces candidats, leur montrer à quoi ressemble la vie de manière authentique et permettre aux employés d'en être la voix aide vraiment», déclare Dagostino. Les employés peuvent être vos plus grands défenseurs. Donnez-leur les moyens de partager leurs histoires et de communiquer pourquoi ils aiment travailler dans votre entreprise. Impliquer les employés dans le processus va bien au-delà de la simple diffusion d'un message.