Que signifie être l'allié des femmes ?

YPO a posé cette question à trois PDG masculins qui dirigent des organisations ou siègent à des conseils d'administration d'entreprises avec une forte représentation féminine dans leur équipe de direction. 

Themba Baloyi, ancien fondateur de Découverte Assurance Ltée et des Sithega Holdings et actuel président du conseil d'administration de Groupe d'assurances Constantia est venu à la conversation prêt à démanteler la question même. 

« Je ne me vois pas vraiment comme un allié parce que c'est juste une extension naturelle de qui nous sommes et de qui nous devrions être. Pour moi, le terme "allié" diminue l'importance de notre humanité, de nos responsabilités et d'où nous venons", dit-il, ajoutant en riant : "Je n'ai pas encore rencontré d'homme ou de femme qui ne soit pas né de une femme."

Pourtant, les hommes occupent la majorité des postes de direction dans les régions ou les industries mondiales, et Themba est d'accord avec Soren Trampedach, fondateur et président de Club de travail mondial, et Alexandre Crazover, Fondateur de Groupe de mots de données: Les hommes occupant des postes de direction ont la responsabilité d'encourager la parité entre les sexes et de trouver des moyens de soutenir les femmes au sein de la population active. 

"Et lorsque les entreprises se développent et se portent bien, ce type d'objectifs est facile à mettre en œuvre", déclare Crazover. "Mais je suis plus inspiré par les [PDG] qui se concentrent sur eux dans des environnements économiques plus difficiles."

Ce qui nous amène à un autre point sur lequel les trois hommes étaient d'accord : pour un vrai succès, la parité hommes-femmes sur le lieu de travail doit être organique. 

Cela commence et se termine par la culture d'entreprise que vous créez. 

Avec Work Club, l'un des espaces de coworking et de direction les plus établis d'Australie, avec des emplacements également dans toute l'Europe et l'Asie, Trampedach occupe une position unique. Non seulement il dirige sa propre entreprise, mais il est également au courant du fonctionnement des autres entreprises, employés et entrepreneurs. Sa plus grande leçon en matière de parité hommes-femmes ? Il doit être ancré dans votre culture. 

« Ce n'est pas cette grande conversation sur la façon dont nous fonctionnons ou notre philosophie. Nous ne le traitons pas comme un gros problème. Cela fait partie de ce que nous faisons », dit-il, attribuant l'embauche intentionnelle à leur solide culture d'entreprise. "Lorsque nous embauchons, nous nous assurons que les compétences s'alignent, puis nous mettons l'accent sur notre culture de respect et d'humilité de base. Nous suivons le principe simple de traiter n'importe qui comme vous voulez être traité.

Baloyi souligne qu'une mauvaise culture d'entreprise peut dissuader les futurs employés de postuler. Une entreprise avec laquelle il a travaillé dans le passé a eu du mal à recruter des femmes pour un poste. Ce n'était pas par manque de femmes qualifiées, mais plutôt par la façon dont l'entreprise qui embauchait se projetait. 

« Quoi que vous fassiez en interne, ne vous trompez pas en pensant que cela ne sortira pas. C'est le cas », prévient Baloyi. « Invariablement, les gens se parlent. Donc, si la projection est que votre leadership est tel qu'il est fortement dominé par les hommes, certaines femmes pourraient dire : "Je ne veux pas combattre la politique interne du genre".

Crazover dit que la véritable parité entre les sexes sur le lieu de travail ne se produit pas à cause d'un quota, et que lorsqu'elle est faite avec les bonnes intentions, il ne peut y avoir que des avantages.

« De mon point de vue, il est ancré dans Datawords non pas simplement de cocher une case ou même d'être un bon gars aux yeux de la société, mais parce que l'inclusion des femmes dirigeantes est puissante. Avoir de la diversité à la table crée une bonne énergie et plus d'innovation », dit-il. 

Et pour ceux qui simplement embaucher pour cocher une case ? "Les femmes qui viennent de cette manière ont tendance à ne pas rester trop longtemps", explique Baloyi. « Mais les dirigeants qui comprennent le pouvoir de la diversité ont tendance à faire beaucoup mieux en termes de rétention et de performance globale. [Les entreprises] sont beaucoup plus attrayantes pour tout le monde, ce qui engendre plus de succès. » 

Créer des opportunités de soutien. 

Si la parité entre les sexes n'est pas encore intégrée à la culture de votre entreprise, il existe des programmes et des systèmes que vous pouvez mettre en œuvre pour progresser. 

Parmi les entreprises avec lesquelles Baloyi a travaillé, les programmes de mentorat où les membres de l'équipe de direction s'associent à de jeunes femmes prometteuses au bureau ont été extrêmement bénéfiques, offrant à la prochaine génération un soutien et une voie vers le succès. Il a également aidé à mettre en place des forums spécifiques aux femmes où les employés peuvent plus facilement s'engager les uns avec les autres et progresser dans leur carrière. 

« Il s'agit de créer des moments où les gens ne se voient pas seulement comme des outils du métier, mais ils se voient comme des communautés, que ce soit par le biais d'un programme de mentorat, de forums réservés aux femmes ou d'événements sociaux », dit-il. "Lorsque les employés ont des amis au travail, ils ont tendance à être plus performants." 

Surtout, laissez de l'espace pour les conversations, et ÉCOUTEZ.

Alors que Work Club organise des événements spécifiques aux femmes dans leurs espaces, et Trampedach partage qu'ils ont facilement parrainé Chef de la direction Femme, une organisation australienne représentant des femmes dirigeantes éminentes et influentes des secteurs de l'entreprise, de la fonction publique, de l'université et des organisations à but non lucratif, avec l'espace comme une collaboration naturelle, il trouve plus de valeur dans la création d'opportunités pour chacun - quel que soit son sexe - de se connecter et discuter de ce qui compte pour eux. 

« Du point de vue du partage et de la gestion des défis, je pense qu'il est beaucoup plus puissant d'inclure tout le monde », dit-il. « Tout est une question d'exposition et d'ouverture des yeux sur différentes expériences », dit-il, ajoutant que si l'objectif est de changer les perceptions et les positions des hommes, ils doivent également être inclus dans la conversation. 

Et même s'il ne devrait pas être nécessaire d'avoir des filles et des femmes pour identifier les inégalités en tant que PDG masculin, Trampedach dit que les hommes dirigeants devraient parler à leurs filles, leurs femmes, toutes les femmes de leur vie et les femmes de leurs équipes de direction pour poser des questions sur le les problèmes auxquels ils ont été confrontés et ce que les dirigeants masculins peuvent faire de mieux pour remédier aux angles morts. 

C'était le cas pour Crazover. Il y a quelque temps, il y avait un problème structurel au sein de son entreprise concernant les augmentations de salaire qui ne tenaient pas compte des femmes qui étaient en congé de maternité pendant quelques mois lorsque la décision a été prise. Lorsqu'une femme est devenue responsable des RH, elle a rapidement vu le problème, elle a rectifié les écarts passés et a mieux avancé. 

"Pour moi, être un bon allié, c'est simplement être un bon auditeur", déclare Crazover. Il paraphrase une vieille citation d'Ernest Hemingway : « Il faut deux ans pour apprendre à parler, mais toute une vie pour apprendre à écouter. Parfois, cela peut être difficile pour moi, et je pense que de nombreux dirigeants pourraient être comme moi, mais je travaille là-dessus tous les jours.