Vous cherchez à retenir les meilleurs talents, à instaurer la confiance et à augmenter les niveaux de performance globaux de votre organisation ? Ensuite, la lutte contre les préjugés inconscients devrait figurer en bonne place sur votre liste de priorités.
C'est ce que Trier Bryant exhorte les directeurs généraux qu'elle conseille.
Bryant est co-fondateur et PDG de Travaillez simplement et un dirigeant stratégique avec une expérience technologique, de Wall Street et militaire de 15 ans. Elle a précédemment occupé des postes de direction chez Astra, Twitter et Goldman Sachs et a fièrement servi au combat pour l'United States Air Force (USAF).
Pour elle, les enjeux sont clairs : un employé sur quatre est confronté à une augmentation des préjudices au travail. Elle compte les causes profondes de ce préjudice comme les préjugés, les préjugés et l'intimidation, offrant des définitions simples pour distinguer les trois.
« Le biais ne veut pas dire cela. C'est une croyance inconsciente. C'est inconsciemment quelque chose que nous faisons ou que nous pouvons dire, mais sans le vouloir », explique-t-elle. « Les préjugés, c'est le sens. C'est consciemment cru. Et puis, l'intimidation, c'est, très franchement, juste être méchant.
Bien que les préjugés soient inévitables, c'est quelque chose que nous pouvons tous essayer de corriger.
"Je pense qu'en tant qu'êtres humains, notre plus grande opportunité qui nous rend si différents est notre capacité à collaborer les uns avec les autres. Pourtant, les préjugés entravent cela », dit-elle. "Alors, qu'est-ce que tu peux faire? Les perturbateurs de biais.
Bryant a fourni trois étapes que les cadres peuvent suivre pour cultiver une culture où les préjugés perturbateurs sont encouragés.
Créer un vocabulaire partagé
Un vocabulaire partagé est un mot ou une expression qui, lorsqu'il est utilisé dans votre organisation, signale que quelqu'un vient de remarquer un parti pris.
"Vous pouvez rendre cela amusant et faire partie de votre culture", partage-t-elle, pointant vers une organisation avec laquelle elle a travaillé qui miaule quand quelqu'un remarque un parti pris parce que les chats font partie de leur culture. «Mais il faut qu'il y ait ce vocabulaire partagé. Dans notre équipe, si quelqu'un dit « drapeau violet », tout le monde sait immédiatement que la partialité vient d'être remarquée. »
OK, un biais a été détecté, quelle est la suite ?
Décider d'une norme partagée
Une norme partagée permet à chacun de savoir ce qui se passe après le signalement d'un biais.
"C'est très critique parce que c'est là que vient le malaise pour les gens lorsqu'ils sont appelés pour leur parti pris, et nous disons 'appeler' par rapport à 'appeler'. Les gens ne savent pas quoi faire. Nous devons donc dire aux gens quoi faire », partage Bryant.
— Trier Bryant, co-fondateur et PDG de Just Work share
Tout d'abord, commencez par un merci; il faut du courage pour appeler quelqu'un sur son parti pris. Ensuite, si l'orateur comprend le faux pas, il reconnaît son parti pris, réaffirme son engagement envers un langage inclusif et dit merci pour la responsabilité. S'ils sont confus, ils peuvent alors demander à se connecter après la réunion pour mieux comprendre le drapeau de partialité.
Prendre un engagement partagé
Une fois que vous avez mis en place un système de biais perturbateurs, Bryant dit que vous commencerez à lancer des drapeaux violets dans presque toutes les réunions. Et quand aucun n'est lancé, en tant que leader, c'est votre travail de faire une pause et de vous demander pourquoi. Quelqu'un n'était-il pas à l'aise de signaler ouvertement ses préjugés devant le groupe ? Qu'est-ce que le groupe a manqué ? Qu'est-ce qui vous a manqué vous-même ?
«Nous devons nous concentrer sur cela et bien faire les choses. Parce que lorsque nous ne le faisons pas, nous nous taisons par défaut et rien ne se passe », déclare Bryant. « Cela se passe dans nos organisations, et nous n'obtenons pas le meilleur de nos employés. Donc, en ne faisant pas défaut au silence, mais en créant ces moments où nous pouvons appeler et perturber ce biais en temps réel et briser ce schéma, cela nous permet d'accroître la collaboration et de permettre à nos gens d'optimiser pour leurs meilleurs talents.
Pour clôturer sa session, Bryant lance un défi à tous les PDG présents YPO's EDGE récemment à New York : lancez des drapeaux violets sur tous les préjugés qu'ils entendent au cours des prochains jours. De cette façon, ensemble, ils pourraient lancer le mouvement pour mettre fin au silence par défaut.
Trier Bryant s'est adressé aux chefs d'entreprise à EDGE, le premier événement annuel de YPO et le plus grand rassemblement de PDG au monde. Pendant trois jours à New York, plus de 2,500 80 chefs d'entreprise de 2023 pays se réunissent avec des leaders d'opinion et des experts influents pour en savoir plus et discuter de sujets critiques dans les affaires et au-delà. EDGE favorise une culture de confiance, de respect et d'inclusion, où les leaders mondiaux émergent avec des solutions pour conduire le changement et aider à façonner notre avenir collectif. YPO EDGE revient à New York en 2024 et XNUMX et est ouvert à tous les membres YPO. En savoir plus sur EDGE
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