Le Sondage mondial sur l'égalité des sexes des chefs de la direction de YPO, menée en partenariat avec le Financial Times et les terres parsemées de  Initiative HeForShe des Nations Unies, met en lumière la parité hommes-femmes en entreprise à travers les trajets des femmes et des hommes jusqu'au bureau du coin. 

L'enquête révèle que seulement 5% des PDG sont des femmes et qu'il leur faut plus de temps pour atteindre ce poste. Le fait d'avoir plus de femmes à la tête se traduit par une égalité globale dans l'entreprise avec 43 % de mixité en plus dans les conseils d'administration et dans la haute direction, contre 26 % dans les entreprises dirigées par des hommes. En outre, les résultats montrent que 20 % des femmes sont confrontées à des problèmes liés aux idées préconçues et à d'autres préjugés, contre seulement 9 % des hommes. 

Pour l'industrie de la construction, ces statistiques sont amplifiées et les obstacles importants pour les femmes qui cherchent la suite C. 

Karolina Callias est présidente du conseil d'administration de Yawal Group, une entreprise familiale polonaise de construction et d'extrusion d'aluminium. En tant que femme propriétaire de deuxième génération, l'un de ses plus grands défis consiste à diversifier sa main-d'œuvre pour une croissance à long terme alors que les femmes ne représentent que 10 % de ses employés et que la pénurie de main-d'œuvre actuelle n'aide pas. Elle a rencontré de graves problèmes pour attirer et retenir les talents féminins dans l'entreprise.

"Les femmes sont les principaux décideurs dans l'achat des fenêtres et des produits d'intérieur que nous vendons", dit Callias, "pourtant les femmes ne sont pas représentées dans la composition de la plupart des entreprises de construction." Elle dit que ses pairs en Europe et en Amérique du Nord reconnaissent le besoin d'une plus grande diversité, mais le défi est grand. « Le changement doit venir d'en haut. La qualité du leadership compte.

Repenser le business as usual 

Tim Coldwell, président de B-corp certifié Construction de Chandos, contribue au changement dans l'industrie canadienne de la construction. Il a mis en œuvre des principes de conception organisationnelle inclusive et est en train de fixer des objectifs spécifiquement pour augmenter les femmes dans les rôles de leadership.

« L'une des choses que nous avons faites en tant qu'organisation est de passer consciemment à une structure de gestion inclusive. Nous n'avons pas de C-suite. 

L'équipe de direction de Coldwell est composée de plus de 30 personnes, et bien qu'il admette que la prise de décisions peut être un peu compliquée, il y a un plus large éventail de perspectives à la table avec 35% de l'équipe étant des femmes. 

"S'il n'y avait pas eu les femmes à la table, contribuant aux conversations ou assurant le leadership, nous n'aurions pas accompli bon nombre des grandes choses que nous avons faites en tant qu'organisation."

Coldwell souligne l'importance de faire en sorte que les équipes non seulement exécutent des plans stratégiques, mais s'assurent également qu'elles jouent un rôle essentiel dans la conception de ces plans - une dynamique que de nombreux dirigeants peuvent manquer. La culture d'entreprise de Chando est beaucoup plus locale qu'un environnement commercial traditionnel descendant. « Nous n'allons plus au « sommet de la montagne » avec notre conseil d'administration, assistons à un atelier et élaborons un plan stratégique pour notre équipe. Ce n'est pas comme ça que le monde fonctionne. 

Ils s'orientent également vers une représentation égale des femmes et des hommes au sein de leur conseil d'administration afin de mieux positionner les femmes pour les décisions et les conversations stratégiques importantes. 

Susciter des conversations en interne

Le nivellement ou l'aplatissement de la structure de gestion est un moyen d'amener les femmes à la table de gestion, mais comment entamer cette conversation en interne et dans la salle de conseil ? 

« Davantage de dirigeants doivent intervenir et agir, ce qui crée une sorte d'influence des pairs », déclare Dinal Limbachia, qui dirige les partenariats stratégiques de l'Initiative HeForShe des Nations Unies. Limbachia travaille avec des chefs d'État masculins et des PDG mondiaux pour accélérer les progrès vers l'égalité des sexes.

"Lorsque vous voyez vos concurrents ou vos pairs prendre ces décisions ou prendre des mesures pour apporter des améliorations dans ces espaces, nous commençons à voir des secteurs et des industries entiers changer et le changement commence à se produire."

Callias pense que les entreprises qui souhaitent promouvoir la croissance et la représentation féminine dans leur entreprise devront examiner attentivement leurs valeurs et les réévaluer fréquemment. «Nous avons une conversation stratégique que nous tenons chaque trimestre», dit-elle. "En collaboration avec une association extérieure qui nous fournit des données, nous examinons les principaux problèmes, les obstacles auxquels les femmes sont confrontées et où nous pouvons voir une opportunité pour notre entreprise." 

Construire un vivier de futures femmes leaders

Selon l'enquête de l'ONU, parmi certains des obstacles qui empêchent les femmes d'entrer dans la suite C, il y a la découverte de soi, avec des attentes sociétales qui empêchent les femmes d'envisager même de rejoindre la suite C. Alors que 41 % des hommes interrogés ont déclaré savoir très tôt dans leur carrière qu'ils souhaitaient occuper un poste de PDG, seules 23 % des femmes l'ont fait.

Jade Chang Sheppard est propriétaire et fondatrice de Gédéon États-Unis, un entrepreneur fédéral qui se concentre sur la construction générale, la conception-construction, l'ingénierie, les services de systèmes de carburant et l'assainissement de l'environnement à l'appui des agences fédérales sur des sites à travers le monde. Elle a démarré l'entreprise il y a plus de 17 ans avec un camion à benne basculante, un finisseur d'asphalte et un rouleau compresseur. Sheppard recrute principalement dans les collèges, ce qui fait des femmes qui travaillent dans la discipline de la gestion de la construction une priorité absolue. Mais elle pense que la formation de futures dirigeantes commence beaucoup plus tôt.

« Cela commence à l'école primaire et commence avec la parentalité. Nous devons vraiment en arriver au point où les filles ne pensent pas que ce soit un gros problème d'être surintendante ou directrice de construction, car les femmes peuvent faire toutes ces choses.

Surtout dans la construction, les stéréotypes existent toujours et pour la plupart, la profession est considérée comme une carrière d'homme. Démanteler cette croyance est souvent une bataille difficile.

Coldwell pense que l'industrie de la construction doit mieux se promouvoir. « Je suis particulièrement passionné par la sensibilisation aux carrières dans l'industrie de la construction, et cela doit commencer lorsque les enfants ont 13 ou 14 ans. En tant que société, nous devons honorer et respecter les personnes qui travaillent de leurs mains, et ce n'est pas une carrière de dernier recours, mais une opportunité incroyable.

Sheridan Spivey est directeur des opérations à la rénovation domiciliaire, startup technologique Rénovation faite, et la présidente de Women at Made, un groupe d'intérêt des employés favorisant le dialogue et l'autonomisation des femmes dans l'entreprise et dans l'industrie en général.

Elle dit qu'il y a un manque général de sensibilisation aux opportunités qui s'offrent aux femmes dans l'industrie de la construction, il est donc essentiel d'éduquer les jeunes femmes à un âge précoce. 

« Nous devons changer la façon dont les femmes se perçoivent et perçoivent leurs compétences. Les hommes iront généralement chercher un emploi même s'ils n'ont que 30% des qualifications pour le poste. En tant que leaders, nous devons donner aux femmes les moyens de se lancer, d'essayer quelque chose de nouveau et elles découvriront peut-être qu'elles l'aiment vraiment. Lorsque cela se produira, ils encourageront d'autres femmes à les rejoindre et le train partira.

Trouvez votre personne

Les relations de mentorat entre les cadres supérieurs et les postes subalternes, que ce soit par le biais d'un programme formel ou non, font une énorme différence dans la carrière des jeunes femmes.

« En matière de leadership, on ne nous apprend pas vraiment comment être un leader. Et si vous avez la chance d'avoir eu de bons managers ou modèles, qui se sont activement investis en vous et ont pris le temps de vous aider à réfléchir à des décisions, à apprendre à diriger une réunion ou à gérer une équipe, c'est un jeu absolu- changeur », explique Limbachia.

Spivey encourage les dirigeants à favoriser les stages pour les jeunes femmes intéressées par l'industrie de la construction et à promouvoir les opportunités pour les femmes au sein de leurs organisations de présenter, de parler et de partager devant un groupe pour les aider à renforcer leurs compétences en leadership.

"Plus nous pouvons donner de pratique aux employés subalternes ou aux cadres intermédiaires, plus ils reconnaîtront qu'ils peuvent s'appuyer sur leurs forces et gagner en confiance en tant que leaders."

Devenir un employeur de choix pour les femmes 

Surtout dans l'industrie de la construction, le défi pour de nombreux employeurs qui cherchent à se diversifier n'est pas de trouver et de garder de jeunes professionnels, mais plutôt d'encourager et de garder des professionnels en milieu de carrière à la fin de la trentaine, de la quarantaine et de la cinquantaine. L'objectif de Coldwell pour son entreprise est de voir 30% de femmes dans tous les rôles de son organisation d'ici 40. 

"Les dirigeants doivent être intentionnels en ce qui concerne la définition d'objectifs, mesurer régulièrement les données et faire évoluer leur organisation de manière appropriée." Il s'associe à des chasseurs de têtes pour aller trouver des femmes pour remplir ces rôles et les motiver. 

La clé pour garder les femmes est de fournir des programmes de mentorat, des congés de maternité et de paternité, des modalités de travail flexibles et un soutien supplémentaire sur les chantiers pour aider les jeunes mères par exemple. 

« Il n'y a pas de balle secrète. C'est une question de mentorat et d'alliance. En tant que leaders, nous devons créer une usine à personnes et les développer en interne. C'est là que nous devons nous concentrer pour garder et encourager les futures femmes leaders.

L'événement YPO Live Empowering Women into the C-Suite était une collaboration des réseaux YPO Construction et Women In Business et des communautés Next Generation (YNG).