Dans le nouveau Sondage mondial sur l'égalité des sexes des chefs de la direction de YPO, menée en partenariat avec le Financial Times et par Initiative HeForShe des Nations Unies, de nombreuses femmes citent les attentes culturelles comme un obstacle pour accéder à la suite C.
Avec l'ouverture de l'économie, les chefs d'entreprise se concentrent sur des priorités telles que l'avancement des femmes et la diversité, l'inclusion et l'équité. Selon une étude du cabinet de recrutement de cadres Heidrick & Struggles, seuls 5 % des directeurs généraux dans le monde sont des femmes ; aux États-Unis, seulement 6 % des entreprises de Standard & Poor's ont une femme PDG.
Pour découvrir les obstacles qui retiennent les femmes, YPO a contacté tous ses membres en mars 2021 avec le YPO Global Chief Executive Gender Equality Survey - le premier du genre - mené en partenariat avec le Financial Times et l'initiative HeForShe des Nations Unies. YPO a interrogé ses membres sur les parcours des femmes et des hommes au bureau du coin, comment les dirigeants peuvent contrer l'impact des fermetures d'écoles liées à la pandémie et des services de garde d'enfants limités sur les carrières des femmes, et les mesures qu'ils peuvent prendre pour accélérer l'inclusion du genre et le genre la parité au travail.
Les réponses sont venues de 2,079 24 cadres âgés de 92 à 106 ans de 23 pays, dont 10 % de femmes. Les personnes interrogées dirigent des entreprises dont le chiffre d'affaires se situe entre 1 millions de dollars et plus de 30 milliard de dollars et opèrent dans plus de XNUMX secteurs.
Ce qui est significatif
La bonne nouvelle, c'est que les femmes progressent sur le lieu de travail. Parmi les répondants au sondage, 57 % affirment que leur organisation est un peu ou beaucoup plus diversifiée entre les sexes qu'il y a cinq ans.
Cependant, les résultats soulignent la quantité de travail qui reste à faire pour surmonter les facteurs qui empêchent les femmes d'accéder à la suite C. Parmi les femmes interrogées, 47 % ont déclaré que les attentes culturelles concernant leur sexe sont le plus grand obstacle pour devenir PDG, contre seulement 2 % des hommes. Un autre grand obstacle est la lourde charge de travail des femmes à l'extérieur du foyer, 40 % d'entre elles citant des « priorités conflictuelles liées à l'équilibre travail/vie personnelle ». Soulignant cette réalité, 73 % des répondantes ont déclaré prendre des congés ou sacrifier l'avancement professionnel pour les besoins familiaux, comparativement à 42 % des répondants masculins.
Et les obstacles qui empêchent les femmes d'accéder à la suite dirigeante ont également un effet sur la parité entre les sexes dans toutes les organisations, selon l'enquête. Dix-huit pour cent des femmes interrogées ont déclaré que le fardeau du travail non rémunéré tel que la garde des enfants et les responsabilités ménagères en raison des rôles de genre traditionnels est le plus grand obstacle à la parité entre les sexes. Le deuxième facteur le plus cité était le biais inconscient, mentionné par 11 % des répondants.
Les facteurs qui influent sur la capacité des femmes à accéder à la barre pourraient avoir un impact plus large. L'enquête a révélé que les entreprises dirigées par des femmes ont une plus grande diversité de genre au sein de leurs conseils d'administration, de la haute direction et de leurs organisations. Par exemple, les entreprises dirigées par des femmes ont deux fois plus de femmes directrices que les entreprises dirigées par des hommes. Et pour les entreprises dirigées par des femmes, le pourcentage de femmes dans la haute direction est de 43 %, contre 26 % dans les entreprises dirigées par des hommes. Les entreprises dirigées par des femmes comptent également plus de femmes, point final – avec 48 % de femmes dans la main-d'œuvre, contre 37 % dans les entreprises dirigées par des hommes.
Mais il y avait des domaines où l'écart entre les sexes était moins prononcé. Pour tous les répondants, trois facteurs les poussent le plus souvent vers le coin bureau : l'éthique de travail (45 %), la capacité à nouer des relations (32 %) et la passion (30 %). Pour les femmes, ces facteurs ont pris forme un peu différemment. Ils ont cité l'éthique du travail comme n° 1 (42 %), suivi du désir d'atteindre des objectifs stimulants (30 %).
Voyage vers la suite C
Alors qu'elles naviguent entre les attentes culturelles et le fardeau du travail non rémunéré, les femmes interrogées qui accèdent au poste de PDG le font plus lentement que leurs homologues masculins. Elles ont pris la barre à l'âge moyen de 35.4 ans, contre 33.6 ans pour les hommes, selon l'enquête.
L'une des raisons peut être que les attentes culturelles qui influencent les choix de carrière des femmes commencent à les affecter tôt. Environ la moitié des hommes interrogés (51 %) savaient qu'ils souhaitaient devenir PDG au début de leur carrière, contre environ un tiers des femmes interrogées. Parmi eux, 29 % des hommes interrogés sont devenus PDG de leur entreprise familiale, contre 23 % des femmes.
Les femmes ont suivi un parcours légèrement différent pour devenir chef de la direction, 38 % d'entre elles étant les plus susceptibles d'occuper leur premier poste de manager professionnel, contre 32 % des hommes. Il était plus courant pour les hommes de commencer en tant que fondateurs/entrepreneurs (38 %) que pour les femmes (33 %). Dans les entreprises familiales, les hommes et les femmes ont assumé leur premier poste de directeur général dans leur entreprise familiale à peu près au même rythme, avec 31 % d'hommes et 29 % de femmes.
Défis pour arriver à - et rester à - la partie supérieure
Pour les PDG hommes et femmes, les trois principaux obstacles pour devenir PDG étaient le manque de réseau professionnel préalable (41 %), la peur de l'échec (40 %) et l'équilibre travail/vie personnelle (également 40 %). Ces obstacles variaient selon le rôle, les nouveaux PDG qui sont entrepreneurs/fondateurs citant l'accès au capital (46 %) et les gestionnaires professionnels affirmant qu'il s'agissait d'un manque de parrainage (18 %). La peur de l'échec préoccupe de nombreux PDG d'entreprises familiales, 43 % d'entre eux la mentionnant.
Cependant, les facteurs varient quelque peu selon la géographie. Par exemple, la « peur de l'échec » était plus un facteur pour les répondants en Afrique qu'ailleurs (47 % de ceux en Afrique l'ont cité, contre 39 % pour le reste du monde). En revanche, dans la région Moyen-Orient/Afrique du Nord (MENA), les répondants étaient plus susceptibles de répondre que le « manque de mentors » était un obstacle (51 % dans la région MENA ont mentionné ce facteur contre 36 % dans le reste du monde) . Pour les Européens, « être reconnu » était un obstacle important (35 % des Européens l'ont cité, contre 28 % du reste du monde).
Un autre grand défi est la communication. Partout dans le monde, les dirigeants ont cité « naviguer et communiquer en permanence dans le changement » (50 %), garder une longueur d'avance sur la concurrence (47 %) et avoir des priorités concurrentes (43 %). Les PDG, hommes et femmes, ont du mal à concilier leurs responsabilités professionnelles et personnelles, le quatrième facteur le plus répandu chez les hommes (42 %) et le deuxième chez les femmes (45 %).
Les femmes sont cependant confrontées à des défis uniques. Deux défis notables cités par les femmes chefs d'entreprise dans l'enquête étaient d'équilibrer le respect avec la sympathie (30%) et de surmonter les idées préconçues des autres sur moi (20%). En comparaison, 17 % des hommes chefs d'entreprise ont cité l'équilibre entre respect et sympathie comme un défi, et seulement 9 % ont déclaré qu'ils devaient surmonter les idées préconçues des autres.
Créer un climat d'inclusion des genres
Selon les répondants, il existe de nombreuses façons pour les entreprises d'aller de l'avant pour parvenir à une plus grande égalité entre les sexes. Pour créer un climat plus accueillant pour les femmes, 24 % ont déclaré que les modalités de travail flexibles étaient utiles pour atteindre cet objectif. D'autres facteurs clés sont le placement des femmes et des minorités dans des rôles de leadership (mentionné par 14 %) et le recrutement de candidats diversifiés (9 %).
Les politiques de ressources humaines jouent également un rôle. Quarante-deux pour cent des femmes interrogées ont déclaré que leurs entreprises proposaient volontairement des analyses de l'écart salarial entre les sexes, tandis que 35% des hommes interrogés ont déclaré le faire. Organiser une formation sur les préjugés, encadrer les femmes dirigeantes, soutenir l'égalité de rémunération et communiquer la politique de diversité des genres de l'entreprise à l'ensemble de l'organisation sont apparus comme des stratégies clés pour amorcer des progrès.
Ce que nous avons appris
Avec des femmes dans le monde entier gagnant 77 cents pour chaque dollar que gagnent les hommes, et des femmes américaines légèrement au-dessus de ce chiffre à 81 % - et la participation des femmes à la population active subissant des revers majeurs pendant le COVID-19, il faudra longtemps avant que les hommes et les femmes ne soient également représentés dans la suite C dans n'importe quel pays du monde. Mais de nombreux chefs d'entreprise se sont dits convaincus qu'ils allaient dans la bonne direction. Un signe était que 47% des hommes directeurs généraux et 48% des femmes ont déclaré qu'ils étaient «tout aussi efficaces» pour éviter les préjugés sexistes lors de l'embauche. S'appuyer sur ce qui fonctionne pourrait faire une réelle différence dans les perspectives des femmes alors que les entreprises tentent de réparer les dommages causés à l'égalité des sexes par le COVID-19.
