Le monde des affaires est à un point d'inflexion. Alors que les chefs d'entreprise naviguent à travers les changements sans précédent qui transforment nos économies et nos sociétés, la nécessité d'aborder l'égalité des sexes dans le monde dans le cadre de la reprise économique est de plus en plus reconnue. Aperçus de la Sondage mondial sur l'égalité des sexes des chefs de la direction de YPO, menée en partenariat avec le Financial Times et par Initiative HeForShe des Nations Unies, révèle certains des défis auxquels sont confrontées les inégalités entre les sexes tout en offrant de l'espoir et de l'inspiration aux chefs d'entreprise de tous les sexes pour construire un avenir plus équitable entre les sexes. Plus de 2,079 140 dirigeants de YPO de 23 pays ont répondu à l'enquête, dont XNUMX % étaient des femmes.
Progrès et obstacles
Le principe de l'égalité des sexes a généralement été accepté non seulement comme une question de droits de l'homme, mais aussi comme un impératif commercial et une condition préalable à un avenir durable.
Selon les dernières statistiques de l'ONU, il y a eu Les Progrès au cours des dernières décennies, y compris plus de filles allant à l'école et plus de femmes siégeant au parlement et à des postes de direction. Cependant, les effets de la pandémie de COVID-19 pourrait inverser les progrès limités qui a été faite sur l'égalité des sexes et les droits des femmes. Dans son 2021 Rapport mondial sur l'écart entre les sexes, Le Forum économique mondial confirme que la pandémie a eu un impact économique disproportionné sur les femmes. Il faudra peut-être 267.6 ans pour atteindre la parité hommes-femmes en matière de participation et d'opportunités économiques.
Grâce à mon travail en tant qu'associé directeur chez Partenaires de Bamboo Capital, une plateforme d'impact investing lançant des partenariats tels que CARE-SheTrades fonds, nous cherchons à accroître la prospérité en donnant aux femmes et aux autres communautés marginalisées l'accès à la vision et à la réalisation de changements pour elles-mêmes. Nous constatons que les femmes sont les plus durement touchées par les impacts économiques du COVID-19, car elles travaillent de manière disproportionnée dans l'économie informelle et le secteur des services des petites et moyennes entreprises (PME).
À l'autre extrémité du spectre, les femmes cadres supérieurs ont également ressenti l'impact. Cette enquête YPO montre que prendre soin de la famille pendant COVID-19 et de leur carrière a mis beaucoup de stress sur les deux sexes. Mais le fardeau le plus lourd pesait sur les femmes, qui sont généralement les principaux soignants de leur foyer.
Bien que la ténacité des femmes chefs d'entreprise soit admirable, je pense que l'épuisement professionnel chez les mères est un problème grave qui ne doit pas être sous-estimé et doit être abordé dans l'effort de relance. Sinon, nous risquons de perdre des femmes à des postes de direction et de futures dirigeantes.
Un parcours de leadership plus long et plus sinueux
Indépendamment de la pandémie, l'enquête YPO montre également que le parcours du leadership féminin prend plus de temps. Les hommes qui ont répondu sont devenus PDG à un âge moyen de 33.6 ans. En comparaison, les femmes interrogées ont assumé le rôle à un âge moyen de 35.4 ans. Et sans surprise, l'un des plus grands obstacles auxquels les femmes sont confrontées pour atteindre la parité entre les sexes, selon les femmes interrogées, est la garde des enfants et les responsabilités ménagères en raison des rôles de genre traditionnels.
L'enquête montre également que 73 % des femmes interrogées contre 42 % des hommes interrogés ont pris un congé ou sacrifié leur avancement professionnel en raison des besoins familiaux.
Tout au long du parcours de ma femme, j'ai été le témoin direct de cette dynamique. Diriger sa propre entreprise tout en élevant nos enfants signifiait 10 ans de productivité nulle ou inférieure sur le front du travail en raison d'obligations familiales. C'était un choix entre des priorités contradictoires. Bien qu'il n'y ait aucun regret, le compromis montre à quel point les femmes mettent leurs objectifs de carrière en attente et les opportunités de travail perdues par rapport à leurs homologues masculins.
Le facteur culturel
Un défi étroitement lié révélé dans l'enquête YPO concerne les attentes culturelles liées à leur sexe (47%). Même en Europe, cela reste un problème avec les femmes censées gérer le ménage et faire un travail philanthropique en marge si elles ont la chance d'avoir le temps et l'argent pour le faire.
— Florian Kemmerich, associé directeur, Bamboo Capital Partager
Fait intéressant, dans l'enquête YPO, près des deux tiers (62 %) des femmes interrogées en Afrique étaient fondatrices/entrepreneures dans leur premier rôle de direction, contre 41 % des hommes interrogés. En tant qu'investisseur d'impact travaillant sur des projets en Afrique subsaharienne, visitant des cultures dans des endroits comme le Rwanda et le Togo, j'ai été témoin du pouvoir des femmes leaders au niveau communautaire lorsqu'on m'en a donné l'occasion.
Cependant, les contraintes culturelles peuvent également être au sein des entreprises dans le cadre d'une culture d'entreprise malsaine. Dans l'enquête YPO, les femmes chefs d'entreprise sont également plus susceptibles d'être confrontées à un équilibre entre respect et sympathie et à « surmonter les idées préconçues des autres à mon sujet » que leurs homologues masculins. Cette constatation montre que même les femmes qui ont accédé à des postes de direction sont aux prises avec des problèmes culturels et des préjugés sexistes au sein de leurs propres organisations.
Diversité et impact
Peut-être en raison de la reconnaissance des défis auxquels les femmes sont confrontées sur le lieu de travail, les entreprises dirigées par des femmes ont tendance à offrir des avantages et un soutien pour avoir un impact positif sur la parité hommes-femmes. L'enquête YPO montre que les femmes dirigeantes qui ont elles-mêmes pris un congé parental sont plus susceptibles d'offrir un congé de maternité/paternité, des modalités de travail flexibles, des programmes de leadership/mentorat féminin et une analyse de l'écart salarial entre les sexes.
Ma carrière, d'abord en tant qu'entreprise, puis en tant qu'entrepreneur d'impact axé sur le genre et la diversité, m'a convaincu que toute organisation axée sur les objectifs a besoin de diversité en général et de diversité des genres en particulier. L'équipe de Bamboo Capital a également évolué involontairement pour être composée de plus de 50% de femmes. Leur implication est à tous les niveaux et constitue un élément essentiel de notre processus décisionnel et de la création de valeur.
Chez YPO, nous partageons également la croyance dans le pouvoir de la diversité pour créer un impact positif. Beaucoup de nos YPO chapters prennent les devants pour changer qui ils recrutent, comment ils recrutent et accueillent de nouveaux membres. Nous nous concentrons sur la diversité depuis plus de trois ans maintenant et nous voyons des résultats alors que nous déployons notre prochain plan triennal.
Accélérer les efforts
Il est de plus en plus évident que les entreprises sont plus performantes lorsque les femmes occupent des postes de direction. Nous avons également constaté l'effet positif sur le reste de la main-d'œuvre lorsque les femmes sont dans la suite C, aidant à défendre une culture d'entreprise plus inclusive.
Et l'enquête confirme que de nombreux membres de YPO, un échantillon de la communauté mondiale des dirigeants d'entreprise, relèvent le défi. Cinquante-sept pour cent des répondants ont déclaré que leur organisation était un peu ou beaucoup plus diversifiée entre les sexes qu'il y a cinq ans.
Mais les résultats révèlent également que les chefs d'entreprise peuvent faire plus. La reprise pandémique est l'occasion d'accélérer les investissements dans la création d'un lieu de travail plus flexible et plus compréhensif qui tient compte des étapes de la vie uniques d'une femme tout en favorisant une culture d'inclusion des genres. Cependant, cet effort nécessite un véritable engagement à long terme, reconnaissant les femmes pour leurs capacités et leurs compétences plutôt que de les traiter comme des vitrines de la diversité et de l'inclusion.
