Par Kurt Wilkin, membre YPO
Si vous voulez que quelque chose soit bien fait, faites-le vous-même.
Cet adage me ressemble il y a trois ans. Mais cela pourrait être n'importe quel nombre de nos clients HireBetter. Il pourrait également s'agir de l'un des milliers de PDG du marché intermédiaire qui cherchent à faire évoluer leur entreprise. Se pourrait-il que ce soit vous ?
Je parie que je ne suis pas trop différent de beaucoup d'entre vous, en particulier ceux d'entre vous qui sont les fondateurs. Mais il y a environ un an, les choses ont changé. Je me suis associé à un autre membre de YPO, Chris Carmouche, qui est maintenant notre président. Chris est différent. Chris est opérateur.
J'invente de nouvelles idées tout le temps. Et je n'ai pas peur d'essayer de les mettre en œuvre tout le temps (entreprise AJOUTER quelqu'un ?). Chris a la capacité de distiller ces idées, de les hiérarchiser et d'accomplir les plus importantes.
J'aime être devant, mener la charge, sur scène, sous les projecteurs. Chris aime rester en retrait et gérer l'entreprise de manière rentable.
Comme avec la citation anonyme selon laquelle "le revenu est vanité. Le profit est la santé mentale. L'argent est la réalité », j'aime les revenus, Chris aime les profits et nous aimons tous les deux l'argent.
Visionnaire versus intégrateur
Dans leur livre d'affaires populaire, "Rocket Fuel", les auteurs Gino Wickman et Mark Winters suggèrent que la plupart des dirigeants d'entreprises du marché intermédiaire ont certaines forces et tendances qui sont à l'origine du succès initial de l'entreprise. Mais jusqu'à ce qu'ils s'associent avec succès à quelqu'un qui les équilibre, ils ne sont généralement pas en mesure de faire évoluer l'organisation et de l'aider à se développer au maximum de son potentiel.
Vous avez peut-être entendu le terme "gars de l'intérieur" ou "gars de l'extérieur". "Carburant de fusée" utilise les termes « visionnaire » et « intégrateur » (je désigne souvent l'intégrateur comme un partenaire d'exploitation ou d'exécution, car cela a tendance à avoir du sens pour la plupart des entrepreneurs, en particulier ceux qui n'ont pas lu le livre.).
Les définitions les plus simples de ces styles de leadership que j'ai entendues et que j'utilise souvent sont "le visionnaire voit l'avenir et l'intégrateur le réalise". Chris et moi sommes des exemples classiques de chacun d'entre eux.
Embrassez qui vous êtes, vos forces et vos faiblesses, puis associez-vous à quelqu'un qui vous équilibre.
Mon expérience
J'aime le livre parce qu'il met en évidence les différences entre les deux types de leaders et nous aide à comprendre pourquoi ou comment nous sommes différents. Et ça fait du bien d'être différent ! J'ai passé une grande partie de ma carrière à m'excuser presque pour le fait que je ne fais pas très bien les détails. J'ai essayé de surcompenser en travaillant plus fort, en travaillant plus longtemps et en faisant des choses qui ne sont pas mon point fort. Se battre essentiellement avec une main attachée derrière le dos.
Mais j'ai appris à accepter les différences de types de personnalité et à accepter mes dons. Et je pense que c'est simplement la meilleure pratique pour moi de m'associer à un intégrateur. De même, vos chances de succès augmenteront de façon exponentielle lorsque vous aurez les deux ensembles de compétences fonctionnant de concert, comme de la belle musique.
Dans les articles précédents, j'ai écrit sur mon propre parcours entrepreneurial avec HireBetter - le bon, le mauvais et le laid. Avant HireBetter, j'ai fondé The Controller Group et j'ai eu une course très réussie - mais cela n'aurait pas été possible sans mon partenaire d'exécution, Brett Lawson. Nous avons abordé les choses sous des angles différents et nous n'étions pas d'accord. Beaucoup.
Cependant, nous avions les trois choses les plus importantes qui, à mon avis, sont requises pour une relation réussie : la confiance, le respect et la communication. Parfois, la réponse était mon idée, parfois la sienne, et souvent quelque chose entre les deux. Mais nous nous sommes toujours soutenus et les résultats ont été spectaculaires.
La stratégie des talents consiste à reconnaître et à atténuer les risques en plaçant quelqu'un de plus fort dans le rôle ou en encadrant des associés juniors.
Avec HireBetter, je me suis associé à un autre grand opérateur, Chris, qui a une longue expérience de succès dans une variété d'industries. Il a une capacité innée à faire des choses une réalité. Il exécute des concepts que je sais importants - mais je ne semble pas avoir la capacité de les concrétiser. Du coup, depuis que nous avons ajouté ses compétences d'intégrateur à l'équipe, HireBetter décolle comme la proverbiale fusée.
Approche des talents
En matière de stratégie de talent, je suis un peu un flingueur. Lorsque mon équipe me dit que nous avons besoin de plus de personnes, ma réponse (et la réponse de beaucoup d'entre vous avec des tendances visionnaires) est généralement : "alors allez chercher plus de personnes !" Cette approche peut parfois être utile, et nous avons ajouté de grands talents. Cependant, si nous voulons croître et évoluer – et être rentables – nous devons être plus mesurés. Cela ne signifie pas que nous ne prenons pas de risques, mais cela signifie que nous devons être plus stratégiques dans notre recrutement. Moins réactif.
Je suis "Ready, Fire, Aim" et Chris est plus "Ready, Aim, Fire". Il fera absolument des embauches clés quand cela aura du sens. Mais il veut s'assurer qu'il y a un besoin, que nous pouvons nous permettre l'investissement et qu'ils ont des objectifs, des responsabilités et des obligations clairs. Je l'aime. Ses questions m'aident à déterminer si je veux vraiment cette personne. Je me pose la question « est-ce une personne ou un rôle sur lequel je veux parier ?
Travailler ensemble
La planification des talents est un élément essentiel pour aider nos clients à réussir. Mais la façon dont un intégrateur travaille pour exécuter les principes de la planification des talents est très différente de l'approche d'un visionnaire. Il y a plusieurs choses que chacun doit garder à l'esprit lorsqu'il travaille sur la stratégie des talents au sein de son organisation :
Pensez aux talents par rapport à la croissance globale
La planification des talents est un élément essentiel pour progresser efficacement dans la courbe de croissance. Gérer le timing est la partie la plus difficile – et la plus importante. Trop tôt et c'est une pression sur les flux de trésorerie, trop tard et c'est une pression sur les ventes et l'exécution. Il y a un réel besoin d'évaluer les talents sur une base annuelle (ou plus fréquente). Où êtes-vous aujourd'hui? Où voulez-vous être dans trois à cinq ans ? Lorsque vous avez une idée claire des objectifs de croissance, identifiez les talents dont vous avez besoin pour atteindre ces objectifs.
Cela a du sens pour les visionnaires, mais ce n'est pas facile à faire. Travaillez ensemble pour développer un plan de talent. Vous serez content de l'avoir fait.
Le manque de stratégie en matière de talents a des conséquences considérables
Le talent est souvent négligé en tant qu'élément clé du succès. Il se situe généralement derrière les performances financières ou opérationnelles en termes d'importance. Il est souvent hors de vue et hors de l'esprit - jusqu'à ce qu'il lève sa tête hideuse. Une fois que des problèmes majeurs de talent surviennent, vous entrez en mode réactif et il devient plus difficile de voir la situation dans son ensemble. La stratégie des talents ne consiste pas seulement à placer les gens à leur place. Il s'agit de reconnaître et d'atténuer les risques en plaçant quelqu'un de plus fort dans le rôle ou en encadrant et en conseillant les associés juniors.
En tant que visionnaire, j'apprécie le concept de cultiver les talents, mais j'ai besoin d'un intégrateur pour développer un plan et fournir un mentorat et des conseils structurés pour les y amener.
La planification des talents peut vous donner d'autres informations sur l'entreprise
La capacité à reconnaître les déficits de talents et à améliorer les postes vous permet de mettre en place des processus pour faire évoluer l'entreprise. Les problèmes de talents sont souvent les symptômes de problèmes plus importants, il est donc important de penser à la planification des talents dans le contexte de la santé globale de l'entreprise. Le talent est une pièce du puzzle avec une vision claire, des mesures de performance, des systèmes cohérents et une culture de responsabilité et de haute performance.
Je comprends. Je vous en suis reconnaissant. J'en ai même envie. Mais j'ai besoin d'un opérateur – j'ai besoin de Chris – pour en faire une réalité.
Qu'est-ce que cela signifie pour toi? Nous vous encourageons à prendre du recul et à évaluer qui vous êtes en tant que leader. Vos tendances sont-elles plutôt visionnaires ou intégratrices ? Indice : vous avez probablement quelques tendances de chacun… et l'une n'est pas forcément meilleure que l'autre. Acceptez qui vous êtes, vos forces et vos faiblesses. Ensuite, entourez-vous d'une équipe talentueuse qui vous équilibre. Alors attachez votre ceinture pour le voyage entrepreneurial d'une vie!
Passez à l'action.
Pour évaluer où vous atterririez sur le spectre visionnaire-intégrateur, pourquoi ne pas répondre au quiz du livre ? Je pense que savoir où vous en êtes est si important que je donne des exemplaires gratuits de "Rocket Fuel". Demande un ici.
