La Encuesta de igualdad de género del director ejecutivo global de YPO, realizado en asociación con el Financial Times y  La iniciativa HeForShe de las Naciones Unidas, arroja luz sobre la paridad de género en los negocios a través de los viajes que realizan tanto hombres como mujeres a la oficina de la esquina. 

La encuesta revela que solo el 5% de los directores ejecutivos son mujeres, y les toma más tiempo alcanzar ese puesto. Tener más mujeres al frente da como resultado la igualdad general en la empresa con un 43% más de diversidad de género en los consejos y en la alta dirección, en comparación con el 26% en las empresas dirigidas por hombres. Además, los hallazgos muestran que el 20% de las mujeres enfrentan problemas relacionados con ideas preconcebidas y otros prejuicios, en comparación con solo el 9% de los hombres. 

Para la industria de la construcción, estas estadísticas se amplifican y los obstáculos son importantes para las mujeres que buscan el C-suite. 

Karolina Callias es la presidenta de la junta directiva de Yawal Group, una empresa familiar de construcción y extrusión de aluminio en Polonia. Como propietaria de segunda generación, uno de sus mayores desafíos es la diversificación de su fuerza laboral para un crecimiento a largo plazo cuando las mujeres representan solo el 10% de sus empleados y la escasez de mano de obra actual no ayuda. Ha enfrentado graves problemas para atraer y retener el talento femenino a la empresa.

“Las mujeres son las principales responsables de la toma de decisiones en la compra de ventanas y productos para interiores que vendemos”, dice Callias, “sin embargo, las mujeres no están representadas en la composición de la mayoría de las empresas de construcción”. Ella dice que sus pares en Europa y América del Norte reconocen la necesidad de una mayor diversidad, pero el desafío es grande. “El cambio debe venir desde arriba. La calidad del liderazgo es importante ".

Repensar los negocios como de costumbre 

Tim Coldwell, presidente de B-corp certificado Construcción Chandos, está contribuyendo al cambio en la industria de la construcción canadiense. Ha implementado principios de diseño organizacional inclusivo y está en proceso de establecer metas específicamente para aumentar las mujeres en roles de liderazgo.

“Una de las cosas que hemos hecho como organización es movernos conscientemente hacia una estructura de gestión inclusiva. No tenemos una suite C ". 

El equipo de gestión de Coldwell está formado por más de 30 personas, y aunque admite que puede ser un poco complicado tomar decisiones, hay una sección transversal más amplia de perspectivas en la mesa con un 35% del equipo formado por mujeres. 

“Si no fuera por las mujeres que están en la mesa, contribuyendo a las conversaciones o proporcionando liderazgo, no hubiéramos logrado muchas de las grandes cosas que hemos hecho como organización”.

Coldwell enfatiza la importancia de que los equipos no solo ejecuten planes estratégicos, sino que también se aseguren de que desempeñen un papel integral en el diseño de esos planes, una dinámica que muchos líderes pueden pasar por alto. La cultura empresarial de Chando es mucho más de base que un entorno empresarial tradicional de arriba hacia abajo. “Ya no vamos a la 'cima de la montaña' con nuestra tabla, asistimos a un taller y elaboramos un plan estratégico para nuestro equipo. No es así como funciona el mundo ". 

También se están moviendo hacia la representación equitativa de mujeres y hombres en su directorio para posicionar mejor a las mujeres para las decisiones y conversaciones estratégicas importantes. 

Iniciar conversaciones internamente

Nivelar o aplanar la estructura de gestión es una forma de llevar a las mujeres a la mesa de dirección, pero ¿cómo iniciamos esa conversación internamente y en la sala de juntas? 

“Es necesario que más líderes den un paso al frente y actúen, y esto crea un tipo de influencia entre pares”, dice Dinal Limbachia, quien lidera las asociaciones estratégicas de la Iniciativa HeForShe de las Naciones Unidas. Limbachia trabaja con jefes de estado masculinos y directores generales globales para acelerar el progreso hacia la igualdad de género.

"Cuando ve que sus competidores o sus pares toman estas decisiones, o toman medidas para realizar mejoras en estos espacios, comenzamos a ver que sectores e industrias enteros cambian y comienzan a producirse cambios".

Callias cree que las empresas que quieran promover el crecimiento y la representación femenina en sus empresas deberán analizar detenidamente sus valores y reevaluarlos con frecuencia. “Tenemos una conversación estratégica que mantenemos cada trimestre”, dice. "Trabajando en conjunto con una asociación externa que nos proporciona datos, analizamos los problemas clave, las barreras que enfrentan las mujeres y dónde podemos ver una oportunidad para nuestra empresa". 

Construyendo una cartera de futuras mujeres líderes

Entre algunos de los obstáculos para las mujeres que ingresan a la C-Suite, según la encuesta de la ONU, se encuentra el autodescubrimiento, con expectativas sociales que impiden que las mujeres siquiera consideren unirse a la C-Suite. Mientras que el 41% de los hombres encuestados informaron saber desde muy temprano en sus carreras que querían lograr un puesto de CEO, solo el 23% de las mujeres lo hizo.

Jade Chang Sheppard es el propietario y fundador de Gideon Estados Unidos, un contratista federal que se enfoca en construcción general, diseño-construcción, ingeniería, servicios de sistemas de combustible y remediación ambiental en apoyo de agencias federales en sitios en todo el mundo. Comenzó el negocio hace más de 17 años con un camión volquete, una pavimentadora de asfalto y un rodillo. Sheppard contrata principalmente de universidades, lo que hace que las mujeres que se encuentran en la disciplina de administración de la construcción sean una prioridad máxima. Pero ella cree que el desarrollo de futuras líderes femeninas comienza mucho antes.

“Comienza en la escuela primaria y comienza con la crianza de los hijos. Realmente tenemos que llegar al punto en que las niñas no crean que ser superintendente o gerente de construcción es un gran problema, porque las mujeres pueden hacer todas esas cosas.

Especialmente dentro de la construcción, todavía existen estereotipos y, en su mayor parte, la profesión se considera una carrera de hombres. Desmantelar esta creencia es a menudo una batalla cuesta arriba.

Coldwell cree que la industria de la construcción necesita hacer un mejor trabajo para promocionarse. “Me apasiona particularmente dar a conocer las carreras en la industria de la construcción, y eso debe comenzar cuando los niños tienen 13 o 14 años. Como sociedad, debemos honrar y respetar a las personas que trabajan con sus manos, y no es una carrera de último recurso, sino una oportunidad increíble ”.

Sheridan Spivey es Gerente de Operaciones en la renovación de viviendas, inicio de tecnología Renovación hechay la presidencia de Women at Made, un grupo de interés de empleados que fomenta el diálogo y empodera a las mujeres en la empresa y en la industria en general.

Ella dice que hay una falta general de conciencia sobre las oportunidades que existen para las mujeres en la industria de la construcción, por lo que educar a las mujeres jóvenes a una edad temprana es clave. 

“Necesitamos cambiar la forma en que las mujeres piensan sobre sí mismas y sus habilidades. Por lo general, los hombres buscarán un trabajo incluso si solo tienen el 30% de las calificaciones para el puesto. Como líderes, necesitamos empoderar a las mujeres para que lo hagan, prueben algo nuevo y es posible que descubran que realmente lo aman. Cuando esto suceda, alentarán a otras mujeres a unirse y el tren se pondrá en marcha ".

Encuentra tu persona

Las relaciones de mentor entre los líderes senior y los puestos junior, ya sea a través de un programa formal o no, marcan una gran diferencia en las carreras de las mujeres jóvenes.

“Cuando se trata de liderazgo, no se nos enseña realmente cómo ser un líder. Y si tiene la suerte de haber tenido buenos gerentes o modelos a seguir, que han invertido activamente en usted y se han tomado el tiempo para ayudarlo a pensar en las decisiones, aprender a organizar una reunión o administrar un equipo, es un juego absoluto. cambiador ”, dice Limbachia.

Spivey alienta a los líderes a fomentar pasantías para mujeres jóvenes interesadas en la industria de la construcción y promover oportunidades para que las mujeres dentro de sus organizaciones presenten, hablen y compartan frente a un grupo para ayudarlas a fortalecer sus habilidades de liderazgo.

"Cuanta más práctica podamos ofrecer a los empleados de nivel junior o mandos intermedios, es más probable que reconozcan que pueden aprovechar sus fortalezas y tener más confianza en sí mismos como líderes".

Conviértete en el empleador preferido de las mujeres 

Especialmente en la industria de la construcción, el desafío para muchos empleadores que buscan diversificarse no es encontrar y retener a profesionales jóvenes, sino más bien fomentar y mantener a los profesionales en la mitad de su carrera en sus 30, 40 y 50 años. El objetivo de Coldwell para su negocio es ver al 40% de mujeres en todos los roles de su organización para 2030. 

"Los líderes deben ser intencionales en cuanto al establecimiento de objetivos, midiendo los datos con regularidad y escalando sus organizaciones de manera adecuada". Se asocia con cazatalentos para buscar mujeres que desempeñen estos roles e incentivarlas. 

La clave para mantener a las mujeres es proporcionar programas de tutoría, licencias por maternidad y paternidad, arreglos laborales flexibles y apoyo adicional en los lugares de trabajo para ayudar a las madres jóvenes, por ejemplo. 

“No hay una bala secreta. Se trata de tutoría y alianzas. Como líderes, debemos crear una fábrica de personas y hacerlas crecer internamente. Ahí es donde nuestro enfoque debe estar para mantener y fomentar las futuras mujeres líderes ".

YPO Live Empowering Women en el evento C-Suite fue una colaboración de YPO Construction y Women In Business Networks y las comunidades de Next Generation (YNG).