A medida que el mercado de software para talentos continúa creciendo, se están introduciendo nuevas soluciones innovadoras para abordar los desafíos en el proceso de contratación y gestión del talento. Una empresa a la vanguardia de la industria del software de contratación es Espacio, una empresa canadiense cofundada por Somen Mondal, miembro de YPO. Además de ofrecer un sistema de selección y emparejamiento de talentos impulsado por inteligencia artificial (IA) que ayuda a las empresas a tomar decisiones de talento más precisas, eficientes y justas, el equipo Ideal está ampliando actualmente su enfoque analítico basado en datos para ayudar a las organizaciones a garantizar la transparencia y la responsabilidad por sus propias iniciativas de diversidad.
Empresa empresarial basada en datos
Antes de crear Ideal, Mondal se desempeñó como cofundador y director ejecutivo de ID de campo, un proveedor de software de gestión de inspección y cumplimiento de seguridad, hasta que fue adquirido con éxito por Master Lock LLC en diciembre de 2012. Ese mismo año, Mondal fue nombrado ganador del Ontario Emprendedor del año de EY™ premio en la categoría “Emprendedor Emergente”.
“Siempre he hecho software empresarial y fui muy analítico y basado en datos”, dice Mondal. Al vender la empresa, reconoció que él y su socio comercial no habían tenido mucho éxito en la contratación de vendedores. “No habíamos estado seleccionando a las personas adecuadas. Por prejuicios inconscientes y / o conscientes, estábamos eligiendo personas de la misma universidad o que practicaban deportes, por ejemplo. Fue entonces cuando, hace seis años, comenzamos Ideal para resolver ese problema, ayudando a las empresas a seleccionar personas con menos prejuicios, con más equidad y precisión ”.
La inteligencia artificial permite un reclutamiento eficiente
Mondal admite que, si bien Ideal fue la segunda empresa que cofundó, el camino hacia el crecimiento no fue menos desafiante. “Para ser honesto, fue igual de difícil. Durante los primeros años, tuvimos que experimentar para lograr un buen ajuste en el mercado de productos e incluso pensamos en convertirnos en una bolsa de trabajo ”, dice. Finalmente, a través de mejoras continuas, el equipo desarrolló el software para que conviva con los sistemas actuales de recursos humanos (RR.HH.), sin necesidad de iniciar sesión ni de una plataforma por separado.
“Nos apoyamos en el software de recursos humanos que existe actualmente en la mayoría de las empresas medianas y grandes. Estos sistemas son (a menudo) sistemas de registros. Pero sin el software de reclutamiento impulsado por IA, la mayoría de estos sistemas de recursos humanos existentes no brindan información ni ayudan con el proceso de selección. Piense en ello como agregar una capa de software de inteligencia empresarial sobre su CRM ”, dice Mondal.
Agrega: “Los beneficios de nuestro software hacen que el proceso sea más eficiente. Lo más importante es que podemos reducir el sesgo de contratación eliminando las variables que comúnmente conducen a una selección y un emparejamiento sesgados, lo que sienta las bases para prácticas de contratación sin prejuicios ".
Citando un Informe de 2019 de McKinsey tuando reveló que las empresas con diversos equipos ejecutivos tenían un 25% más de probabilidades de superar la rentabilidad media que empresas similares con equipos menos diversos, añade: “Reducir el sesgo hace un par de años no era un tema candente, pero se ha convertido en una prioridad estratégica. Vemos una creciente necesidad de que las organizaciones midan e informen sistemáticamente sobre estos esfuerzos ".
Un enfoque multidimensional para medir la diversidad, la equidad y la inclusión
Si bien el término diversidad e inclusión (D&I) en el lugar de trabajo se ha vuelto común, Mondal dice que es importante aclarar los conceptos y cómo se relacionan con la equidad para llegar a un enfoque más multidimensional, analítico y basado en datos para medir el desempeño de iniciativas de diversidad en el contexto de la adquisición y retención de talento.
La diversidad, explica, es la presencia de diferencias dentro de un segmento de personas, como la raza, la edad y la identidad de género. “Uno de los principales conceptos erróneos sobre la diversidad es que una persona puede ser 'diversa'. La diversidad es relacional y no individual ”, explica.
Un concepto relacionado pero diferente es la equidad. “Equidad significa que todos en un segmento tienen acceso a las mismas oportunidades. En un entorno laboral diverso, las diferencias entre las personas son inevitables. Ser campeones de la equidad significa reconocer estas diferencias, reconocer barreras y ventajas, y considerar los diferentes puntos de partida para cada integrante del segmento ”, dice Mondal. “Un enfoque basado en la igualdad sería hacer que de 9 a 5 horas sea obligatorio para todos, sin ninguna flexibilidad. Un enfoque basado en la equidad tomaría en cuenta las necesidades de los empleados de diferentes horarios y establecería horarios de trabajo flexibles que se integrarán mejor con sus vidas ".
El tercer concepto, inclusión, refleja hasta qué punto las personas con diferentes identidades se sienten bienvenidas, apoyadas, valoradas y utilizadas dentro de un segmento.
La nueva solución de información sobre diversidad, equidad e inclusión (DEI) de Ideal permite a las organizaciones medir la diversidad, la equidad y la inclusión como nunca antes. Con un puntaje DEI, las empresas ahora pueden evaluar fácilmente el desempeño de DEI con una métrica holística, explica Mondal. “La puntuación general de DEI consta de tres subpuntuaciones, diversidad, equidad e inclusión. Agrega todas las variables, como segmentos de personas, atributos demográficos y sentimiento de inclusión ”, dice Mondal.“ La belleza de tener datos sobre DEI es que ahora puede presentar los datos en una puntuación fácilmente digerible a otros ejecutivos o partes interesadas de la organización para que puedan ver rápidamente el estado actual de sus programas DEI y cualquier mejora que se pueda realizar ".
Tres consejos para empezar
Mondal ofrece estos tres consejos para que las organizaciones medianas y grandes comiencen a mejorar la diversidad en sus procesos de adquisición y gestión de talento.
- Su organización necesita un método para informar y analizar la diversidad, la equidad y la inclusión. En muchos casos, puede existir un sistema de cumplimiento para mostrar la diversidad de la base de empleados, pero debe poder informar sobre estas campañas. Tener un director de diversidad sin los números ya no es suficiente.
- Cree una mayor eficiencia en la contratación para evitar perder tiempo revisando miles de solicitudes y arriesgarse a introducir sesgos inconscientes. Esto es especialmente cierto en roles de gran volumen. El software puede hacerlo mejor.
- Continúe monitoreando la diversidad en todo el embudo, desde la adquisición de talento hasta la gestión del talento. En cierto modo, medir D&I es un poco como el Salvaje Oeste, con campañas que se implementan pero sin resultados que medir. Con la tecnología, ahora puede mejorar la medición del impacto.
“La diversidad, la equidad y la inclusión no son una moda pasajera. Los datos objetivos relacionados con DEI han demostrado que es imperativo para el éxito a largo plazo de casi cualquier organización ”, agrega Mondal.
